A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Концепция проекта Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда»

1. Название законопроекта

Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» (далее – Законопроект).

 

2. Обоснование необходимости разработки законопроекта

Разработка Законопроекта обусловлена необходимостью дальнейшего совершенствования и развития законодательства Республики Казахстан в сфере трудовых отношений, в соответствии с Концепцией правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 24 августа 2009 года № 858, а также исполнением международных трудовых норм, установленных Конвенцией МОТ №87 о свободе ассоциации и защите права на организацию, ратифицированной Законом Республики Казахстан от 30 декабря 1999 года (далее – Концепция).

В сфере регулирования трудовых отношений

1. Деятельность частных агентств занятости по предоставлению персонала регулируется положениями гражданского законодательства. Однако, учитывая особенность предмета договора, заключаемого между сторонами, назрела необходимость в законодательном урегулировании деятельности частных агентств занятости и вопроса предоставления персонала частными агентствами занятости. На примере положений Конвенции 1997 года о частных агентствах занятости Международной организации труда, направленной на защиту прав работников и недопущение злоупотреблений и обманной практики в отношении трудоустройства со стороны частных агентств занятости, а также международной практики, предполагается урегулировать деятельность частных агентств занятости таким образом, чтобы агентства получили возможность предоставления своих услуг как работникам, так и бизнесу, включая оказание трудового посредничества, а работники, пользующиеся их услугами, были защищены. В этой связи предлагается:

- конкретизировать понятие частного агентства занятости, в которое помимо физических и юридических лиц включить также филиалы иностранных юридических лиц, в соответствии с положениями Конвенции 1997 года;

- ввести понятие «предоставление персонала»;

- конкретизировать ограничения на направление работников частными агентствами занятости, в частности, запретить направление работников в целях:

а) замены участвующих в забастовке работников, в случае проведения забастовки в установленном законодательством порядке,

б) замены работников, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством;

в) выполнения работ при простоях, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения работников.

2. Вместе с тем необходимо законодательно урегулировать вопрос предоставления персонала в части прикомандированных работников. В этой связи, предлагается в Трудовом кодексе Республики Казахстан (далее – Кодекс) конкретизировать вопросы прикомандирования работников, которые являются гражданами Казахстана в целях их профессионального развития и повышения квалификации, а также увеличения местного содержания в кадрах.

На практике прикомандирование казахстанских работников является труднореализуемым ввиду отсутствия единого понимания статьи 40 Кодекса и того, что общепринятые в международной практике схемы прикомандирования (например, в рамках группы компаний) не предусмотрены Кодексом в полной мере.

Вместе с тем прикомандирование является способом сохранения персонала в период отсутствия объемов работ. Также с внедрением цифровых технологий на ряде промышленных предприятий ожидается высвобождение рабочей силы. Возможность прикомандирования в рамках группы лиц позволит избежать сокращения штата при простоях на одних предприятиях группы путем временного прикомандирования персонала на другие предприятия группы. Кроме того, прикомандирование способствует повышению квалификации работников, так как предоставляется возможность обмена сотрудников в группе компаний.

В этой связи предлагается в статье 40 Кодекса предусмотреть возможность прикомандирования работников между юридическими лицами в следующих случаях:

1) в юридическое лицо (его филиалы и (или) представительства), являющееся учредителем, участником или акционером работодателя, а также которому косвенно принадлежат акции (доли участия) юридического лица (его филиала и (или) представительства), являющегося работодателем;

2) в юридическое лицо (его филиалы и (или) представительства), по отношению к которому юридическое лицо - работодатель (его филиал и (или) представительство)  является акционером, участником или учредителем, а также акции (доли участия) которого косвенно принадлежат юридическому лицу - работодателю (его филиалу и (или) представительству);

3) в юридическое лицо (его филиал и/или представительство), учредители, акционеры или участники которого являются учредителями, участниками или акционерами юридического лица (его филиала и/или представительства) либо которым косвенно принадлежат акции (доли участия) юридического лица (его филиала и/или представительства) работодателя;

 

 

4) в юридическое лицо (его филиал и/или представительство), если акции (доли участия) такого юридического лица и акции (доли участия) юридического лица -работодателя прямо или косвенно принадлежат одному и тому же третьему лицу.

3. В целях реализации пунктов 31 и 32 Плана мероприятий на 2018 – 2020 годы Антикоррупционной стратегии Республики Казахстан на 2015 – 2025 годы и противодействию теневой экономике и пунктов 1 и 2 Плана мероприятий по внедрению принципов меритократии в кадровую политику государственных предприятий, национальных компаний и бюджетных организаций планируется дополнить полномочия Правительства Республики Казахстан в части регулирования трудовых отношений по утверждению Этического кодекса гражданских служащих Республики Казахстан.

Вместе с тем, с учетом занятости работников гражданской службы во многих секторах экономики Казахстана (их численность составляет более 1,2 млн. человек) для обеспечения прозрачности процедур поступления и прекращения гражданской службы в рамках проекта Концепции планируется определение порядка поступления на гражданскую службу, проведения конкурса на занятие вакантной руководящей должности.

4. В целях приведения нормы Кодекса в части запрещения дискриминации в сфере труда в соответствие с ратифицированной Республикой Казахстан в 1999 году Конвенцией 111 Международной организации труда как один из мотивов, по которому никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав, предлагается включить цвет кожи.

5. В целях недопущения конфликтов на предприятиях, привлекающих иностранную рабочую силу, на почве допущения работодателями фактов трудовой дискриминации, предлагается наделить обязанностью работодателя по созданию равных условий труда работникам за равный труд без какой-либо дискриминации и предусмотреть в Кодексе об административных правонарушениях Республики Казахстан (далее – КоАП РК) ответственность за нарушение прав работников на равные условия труда.

6. В Кодексе существует ограничение на работу по совместительству на работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, данный запрет создает препятствия работникам на осуществление дополнительной работы. На практике этот запрет не соблюдается. Так, в системе здравоохранения врачебный персонал, средний, младший медицинский персонал, занятый во вредных условиях труда, из-за нехватки кадров осуществляет дополнительную работу на условиях совмещения. Подобная практика сложилась и в других отраслях. С целью ухода от запрета во многих организациях используются другие формы выполнения дополнительной работы: расширение зоны обслуживания, работа на условиях совмещения, что представляет собой ущемление прав работников, в том числе в оплате труда. В этой связи предлагается исключить данное ограничение из подпункта 5) пункта 2 статьи 26 Кодекс.

7. В связи с участившимися случаями проявления агрессии в обществе назрела реальная необходимость законодательного регулирования вопросов принятия мер дисциплинарного характера в отношении зачинщиков/инициаторов драк на рабочем месте.

Вопрос урегулирования трудовых конфликтов особенно актуален для организаций, где в силу производственных условий происходит большое скопление работников на производственных объектах и в местах, специально оборудованных для проживания (вахтовых поселках).

В таких условиях важно дать возможность работодателям своевременно реагировать на все возможные ситуации, которые могут потенциально привести к массовому трудовому конфликту или массовым беспорядкам и обеспечения безопасности сотрудников, проживающих в вахтовом посёлке.

Право работодателя на расторжение трудового договора с работником, причинившим умышленный вред здоровью или совершившим иные насильственные действия по месту работы, ограничивается только уголовными делами и не включает административные правонарушения, посягающие на право личности, такие как: умышленное причинение легкого вреда здоровью, нанесение побоев и др.

Более того, в предлагаемой редакции норма будет являться заведомо не работающей, поскольку многолетняя практика показывает, что по таким правонарушениям дела до судов не доходят. Цель работодателя - не добиться уголовного преследования, а показать работникам, что агрессия недопустима, и умышленное причинение ими вреда здоровью или совершение им иных насильственных действий по месту работы непозволительно и может повлечь за собой расторжение трудовых отношений в соответствии с нормами трудового законодательства.

Таким образом, в статье 52 Кодекса предлагается дать право работодателю на расторжение трудового договора с работником, когда умышленное причинение им вреда здоровью или совершение им иных насильственных действий по месту работы доказаны и подтверждены органами дознания, следствия или судом, что исключает риски злоупотребления со стороны работодателя. Наличие такого права позволит вводить политику нулевой терпимости к физическим конфликтам на рабочем месте, предотвращать насильственные действия коллег в отношении друг друга, и, таким образом, сохранять нормальную социальную обстановку в коллективе.

8. В связи с тем, что борьба с коррупцией является основным приоритетом стран ОЭСР, многие коммерческие компании в РК, особенно с иностранным участием, имеют политику нулевой терпимости к взяточничеству. В крупных компаниях, как правило, имеются внутренние службы Этики и комплаенса, которые анализируют, расследуют и пресекают случаи получения работниками компании взяток (коммерческого подкупа).

Как показывает практика, в коммерческий подкуп могут быть вовлечены работники любого уровня: руководящие работники, менеджеры среднего звена, а также рядовые сотрудники, взаимодействующие с третьими лицами (подрядными организациями) по различным производственным вопросам. За получаемое от подрядчиков материальное вознаграждение работники лоббируют их интересы в ущерб интересам работодателя, например, подписание актов выполненных работ без фактического их выполнения; приемка товаров, работ, услуг низкого качества; невыставление штрафных санкций подрядчику, пр. Подобные действия работников негативным образом отражаются на экономике компаний, снижают их инвестиционную привлекательность, несут для компаний репутационные риски.

После выявления обстоятельств, связанных с коммерческим подкупом, компания не может в дальнейшем доверять такому работнику осуществлять трудовые функции в компании, т.к. есть риск, что он будет использовать и далее свое служебное положение в корыстных целях, причиняя компании материальный и репутационный урон.

Отсутствие в Кодексе оснований для расторжения трудовых договоров с работниками, вовлеченными в коммерческий подкуп, создает ситуацию, когда работодатель имеет факт подкупа, подтверждённого результатами внутреннего расследования, неоспоримые доказательства, зачастую признание работника в получении вознаграждения, но не имеет законного основания для расторжения с ним трудового договора, хотя в связи с утратой доверия работодатель не может более поручать такому работнику выполнение его прежних или других функций.

В этой связи предлагается дополнить подпункт 13) пункта 1 статьи 52 Кодекса следующим работниками, с которыми работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры по утрате доверия – «работники коммерческих организаций, использующие свое служебное положение в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных благ для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя».

Применение данного основания обязывает работодателя располагать очевидными и достоверными доказательствами вины работника, собранными, как правило, в ходе внутреннего служебного расследования. Следует отметить, что данное основание расторжения трудового договора является одним из видов дисциплинарного взыскания и для расторжения работодатель обязан соблюсти определённый законодательством порядок. В противном случае, работник имеет право оспорить действия работодателя, и будет восстановлен на работе с оплатой ему дней вынужденного прогула, а также иных расходов работника и морального ущерба по решению суда. 

По введению понятия «утрата доверия».

В действующей редакции Кодекса содержится подпункт 13) пункт 1 статья 52 Кодекса, который предоставляет работодателю право расторгать трудовые договоры как вид дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия к работникам, совершившим виновные действия или бездействия при обслуживании денежных или товарных ценностей компании. Данное основание для расторжения трудовых договоров применяется с 1 января 2000 года с даты вступления в силу Закона РК о труде от 10 декабря 1999 года № 493-I.

При этом, хотелось бы отметить, что Закон о труде 1999 года, а также принятые в последующем Трудовые кодексы РК 2007 и 2015 гг. не содержали определение понятия «утрата доверия».

Исходя из понятия «доверие» - убежденность в чьей-либо честности, порядочности, вера в чью-либо искренность и добросовестность, утрата доверия к работнику со стороны работодателя может возникнуть в силу множества обстоятельств с учетом конкретной ситуации. Полагаем, что понятие «утрата доверия» является оценочным, т.е. работодатель для квалификации действий работника должен оценить дисциплинарный проступок работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка и имеющихся или возможных последствий для работодателя.

Унифицировать все возможные варианты обстоятельств и последствий в единый термин весьма затруднительно, что возможно и объясняет многолетнюю правоприменительную практику данного основания без определения понятия «утрата доверия».

9. В соответствии с Законами Республики Казахстан «О занятости населения» и «О статусе «Назарбаев Университет», «Назарбаев Интеллектуальные школы» и «Назарбаев Фонд» привлечение Университетом, Интеллектуальными школами, их организациями, а также Фондом иностранных работников на должности руководителей и специалистов с высшим образованием осуществляется без получения разрешений на привлечение иностранной рабочей силы.

В этой связи, автономным организациям образования предлагается предоставить права по ежегодному продлению трудового договора с иностранцами.

10. Трудовым кодексом РК предусмотрен перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность. Согласно пункту 2 статьи 14 Закона Республики Казахстан от 21 июня 2013 года «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», лицо вправе в судебном порядке доказать юридический факт своей трудовой деятельности. Таким образом, соответствующий судебный акт, подтверждающий трудовую деятельность, фактически не рассматривается в качестве документа, подтверждающего трудовую деятельность.

Таким образом, в целях приведения в соответствие с указанной нормой предлагается расширить перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность работника.

11. В случае изменения условий труда работника предлагается уточнить, что изменение условий труда допускается в пределах должности, на практике происходит смешивание двух понятий «изменение условий труда» и «перевод на другую работу», который регламентируется статьей 38 Кодекса.

Анализ норм трудового законодательства показывает, что большая часть из них при регулировании отношений, связанных с возникновением трудовых отношений или их изменением и прекращением использует понятие «должность» наравне с понятиями «специальность», «квалификация», «профессия». Так, например:

- статья 1 Кодекса определяет условия труда и связывает их с профессией (должностью);

- статья 21 Кодекса определяет трудовые отношения, как отношения возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, для заключения которого предшествуют такие процедуры, как: избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; и др.

- статья 27 Кодекса называя отличительные признаки трудового договора от иных видов договоров, также использует термин «должность»: является наличие в нем одного из следующих условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

- в соответствии со статьей 40 прикомандированием является выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.»

На практике довольно часто специально подменяется фактическое сокращение должности, прикрываясь не совершенством статьи 46 «Изменение условий труда» ссылаясь на отсутствие обязанности сохранять должность при изменении условий труда, например, при изменении должности и понижении заработной платы. Работодатели вручают работникам уведомление об изменении условий труда в связи с изменением должности и соответственно влекущее понижение заработной платы, буквально вынуждают работников соглашаться на данные изменения под угрозой прекращения трудового договора по подпункту 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса. Согласно статьи 54 Кодекса не допускается сокращение должности с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. Учитывая данные ограничения, работодатель под видом изменения условий труда вручает уведомления об изменения наименования должности (например, начальника отдела уведомляют об изменении должности на ведущего специалиста, но с учётом квалификации, образования) вышеуказанной категории работников, и в случае их отказа прекращает  трудовой договор по подпункту 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса, где не содержаться подобного рода ограничения, что ущемляет права работников и приводит к прекращению трудового договора. Предлагаемые изменения, что изменение условий труда допускается в пределах должности, позволят избежать подобных случаев.

Это позволит избежать трудностей при изменении условий труда работника в пределах должности и позволит гармонизировать Кодекс по понятийному аппарату.

12. В целях создания условий для более полной реализации трудовых и социальных прав граждан, предусматривается предоставить возможность работникам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, право на режим неполного рабочего времени.

 13. В связи с принятием поправки в Закон Республики Казахстан от 16 февраля 2012 года «О воинской службе и статусе военнослужащих», предусматривающей сохранение за гражданами на период прохождения срочной воинской службы места работы, предлагается внесение аналогичную норму в статью 97 Кодекса, дополнив обязанностью работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы на указанный период в пределах срока действия трудового договора и, обязанностью работника приступить к работе не позднее одного месяца со дня исключения из списков воинской части в связи с увольнением с воинской службы.

Вместе с этим, необходимо исключить аналогичные нормы из Закона Республики Казахстан от 16 февраля 2012 года «О воинской службе и статусе военнослужащих».

14. В целях усиления ответственности работодателей за несвоевременную выплату заработной платы предлагается по аналогии с Законом Республики Казахстан от 21 июня 2013 года «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», Кодексом Республики Казахстан от 26 декабря 2017 года «О таможенном регулировании в Республике Казахстан»,  Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет», установить, что размер пени за период задержки выплаты заработной платы рассчитывается исходя из 1,25-кратной официальной ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы.

Согласно пункту 3 статьи 113 Кодекса работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка РК (далее – НБ РК) на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

В данном случае применяется формула расчета пени, определенная в пункте 127 приказа Министра финансов РК от 27 февраля 2018 года № 306 «Об утверждении Правил ведения лицевых счетов» П = (Н * Р / 100 * 1,25 * Д)/ 365, где:

П – сумма начисленной пеней;

Н – сумма недоимки;

Р – ставка рефинансирования;

Д – количество просроченных дней.

(1,25- коэффициент кратности).

Согласно постановлению Правления НБ РК от 24 февраля 2017 года № 30 «Об официальной ставке рефинансирования» с 1 апреля 2017 года значение официальной ставки рефинансирования приравнивается к значению базовой ставки, установленному на соответствующую дату.

Кроме того, данная формула также указана в постатейном практическом комментарии Кодекса.

         То есть, в статье 113 Кодекса не определено количественное значение коэффициента кратности официальной ставки рефинансирования.

         В этой связи, по аналогии нижеуказанных нормативных правовых актов необходимо внести дополнение в статью 113 Кодекса, в части установления коэффициента кратности в размере 1,25.

15. Согласно Кодексу, междусменный отдых предоставляемый между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочей смены) это время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Работодатели для обеспечения безопасности, восстановления сил работниками до следующего рабочего дня создают все условия на территории вахтового поселка во время междусменного отдыха, в том числе через обеспечение порядка применения вахтового метода и пребывания работника в вахтовом поселке внутренними документами компаний. Однако, в связи с тем, что Кодекс не предусматривает особенности междусменного отдыха на отдаленных объектах производства и местах, специально оборудованных для проживания (вахтовых поселках) урегулировать данный вопрос локальными документами компаний не всегда возможно, вследствие чего отдельные работники приезжают на вахту на своем личном автотранспорте, оставляют его за пределами контрактной территории и по окончании рабочей смены покидают территорию вахтового поселка.

Практика показал, что выезды за пределы территорий вахтовых поселков сами по себе несут большой риск с учетом таких внешних факторов, например, как аномальные погодные условия, встреча с дикими степными зверями, поломка автотранспорта по пути следования, дорожно-транспортное происшествие приводят зачастую к удручающим последствиям влекущую для работодателя материальную ответственность. Во многих случаях, при дорожно-транспортном происшествии с работником при разбирательствах в суде даже в случае самовольного выезда работника с месторождения, ответственность за работника возлагается на работодателя.

Вместе с тем, есть частые случаи, когда работники в дни семейных мероприятий (обычно суббота, воскресенье), выехав за пределы вахтового поселка для участия в каких-либо торжествах, к работе в утреннюю смену приступают не отдохнувшие, с остаточными проявлениями алкогольного опьянения, создавая тем самым реальную угрозу жизни и здоровью остальных работников.

На основании вышеизложенного и в целях недопущения потенциальных несчастных случаев в период междусменного отдыха и работы на объектах производства, необходимо в вахтовый метод работы включить дополнение касательно условия пребывания работника на объекте производств во время междусменного отдыха, относительно подчинения и соблюдения работником условий пребывания в пределах объекта производства работ и местах, специально оборудованных для проживания (вахтовые посёлки) распорядка установленным работодателем.

Считаем необходимым оставить предлагаемую Концепцией норму об ограничении выезда работников за пределы вахтового поселка при вахтовом методе работы в период нахождения на вахте согласно графику вахт.

Это продиктовано не только проявлениями алкогольного опьянения работником на рабочем месте после выезда за пределы территории вахтового поселка, а в целом спецификой вахтового метода работы.

Согласно пункту 1 статьи 135 Кодекса вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Согласно пункту 4 статьи 135 Кодекса вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. 

При организации такого метода, согласно пункту 2 статьи 135 Кодекса работодатель обязан обеспечивать доставку работников до места работы и обратно, жильем, питанием и условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.

В этой связи, выполняя указанные требования законодательства и организуя соответствующие условия для работников, работодатель, на наш взгляд, вправе устанавливать и определенные требования к работникам, направленные на организацию необходимого производственного процесса. Если работник покидает вахтовый поселок в силу близкого расположения места жительства, то его нужно переводить на другой метод работы с соответствующими изменениями условий труда в части доставки, организации жилья и питания и т.п. Если же он выезжает за пределы вахтового поселка по иным причинам, то нет гарантии, что работник выйдет на работу отдохнувшим (время в пути, может иметь место дополнительная подработка и т.д.). А вахтовый метод, как известно, зачастую связан с опасными производственными объектами со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в случае возникновения чрезвычайной ситуации или производственной аварии работодатель должен иметь возможность привлечения работников к сверхурочным работам, в том числе находящихся в междусменном отдыхе.

Учитывая изложенное, считаем, что работодатель может устанавливать ограничение выезда работников за пределы вахтового поселка и такое ограничение не противоречит конституционным правам работника, поскольку место выполнения работы, режим рабочего времени и отдыха, характеристика условий труда и иные условия устанавливаются в трудовом договоре, а работник, подписав его с учетом нормы статьи 5 Кодекса о свободе труда, согласился с указанными условиями, в том числе с ограничениями в период нахождения работника на вахте.

16. В подпункте 17) статьи 52 Кодекса, в числе оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено представление работником заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями этого.

Между тем на практике, зачастую, расторжение трудового договора по данному основанию невозможно, из-за требования законодательства соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65 Кодекса и требований, предусмотренных статьей 66 Кодекса. Как правило, заведомо ложные документы или сведения, представляются задолго до перевода (более 6 месяцев), в связи с чем, при обнаружении факта представления недостоверных документов, невозможно применить данное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи, в рамках проекта Концепции предусматривается внести изменения в пункт 6 статьи 53 Кодекса в части исключения данного основания из перечня оснований расторжения трудовых договоров, которые производятся с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания.

 17. Действующая норма Кодекса устанавливает, что при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за квартал или иной более длительный период, но не более одного календарного года. Так как, все ограничения по срокам даны в понятии учетный период при суммированном учете рабочего времени, предлагается, для исключения излишней регламентации установить, что при вахтовом методе работы вводится суммированный учет рабочего времени.

18. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 мая 2003 года «Об акционерных обществах» работники службы внутреннего аудита и корпоративный секретарь назначаются соответствующим органом, ему они и подотчетны. С учетом статуса работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря, предлагается распространить на них особенности, предусмотренные для регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального органа юридического лица.

Это вызвано, прежде всего, защитой интересов такой категории работников, т.к. в отдельных случаях, к ним не применяются общие положения Кодекса.

К примеру, согласно нормам Закона «Об акционерных обществах» Совет директоров в любое время может принять решение о досрочном прекращении полномочий таких работников, что может явиться основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Причем, каких-либо сроков предупреждения не предусматривается.

Предполагается, что в документах, утверждаемых соответствующим органом юридического лица, предусмотрен порядок прекращения трудового договора, в том числе, и возможность установления срока предупреждения о расторжении трудового договора.

Также предлагаемые дополнения позволят урегулировать вопросы, которые до настоящего времени не находили своего разрешения. Например, вопросы о сроках наложения и действия дисциплинарного взыскания. Так, согласно статье 66 Кодекса дисциплинарное взыскание на работников налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Законодательство РК, предоставляя особый статус работникам СВА и корпоративного секретаря, изначально гарантирует им независимость от руководителя исполнительного органа компании, осуществляющего функции работодателя в отношении других работников. Следовательно, вопросы привлечения работников СВА и корпоративного секретаря к дисциплинарной ответственности, также должны рассматриваться Советом директоров компании.

19. За последние два года государственными инспекторами труда выявлены многочисленные факты нарушений со стороны работодателей, нанимавших работников без заключения трудовых договоров в сфере строительства, торговли, сельского хозяйства, малого и среднего бизнеса.

Необходимо отметить, что наличие неформальных трудовых отношений приводит к комплексу негативных последствий:

1) отсутствие трудовых договоров увеличивает наступление социальных рисков и нарушение прав работников, выраженных в лишении гарантий в сфере труда, пенсионного обеспечения, социального и медицинского страхования;

2) сложности при восстановлении утерянных трудовых книжек, что приводит к дополнительным затратам ресурсов.

В данном направлении оптимальным решением видится внедрение электронной систематизации трудовых договоров и их консолидация в «единой информационной системе учета труда».

В этой связи, Законопроектом вводится понятие «единая информационная система учета труда», под которым понимается аппаратно-программный комплекс, предназначенный для автоматизации учета трудовых договоров и взаимодействия государственных органов и работодателей, что дает возможность заключить трудовой договор в электронной форме.

Для реализации единой информационной системы учета труда необходимо предусмотреть компетенции уполномоченного государственного органа по труду в частности по разработке и утверждению:

порядка функционирования единой информационной системы учета труда;

порядка регистрации трудового договора в единую информационную систему учета труда, формы заполнения трудового договора посредством электронного документа.

Кроме того, Законопроектом предлагается:

1) закрепить обязанности работодателя на предоставление сведений в единую информационную систему учета труда по трудовому договору и о внесенных в него изменений и дополнений, а также его прекращения, а также другие сведения необходимые для заключения трудового договора с работниками и обязанности по регистрации трудовых договоров в единой информационной системе учета труда в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду;

2) закрепить права работника на получение из единой информационной системы труда сведения о своей трудовой деятельности, о трудовом договоре и внесенных в него изменения и дополнений, а также другие сведения о своей трудовой деятельности.

Все сведения о трудовой деятельности работника (сведения о прежних местах работы) будут сосредоточены в единой информационной системе учета труда, с предоставлением возможности получения сведений в режиме онлайн.

В этой связи, для апробирования единой информационной системе учета труда Министерством запущен пилотный проект на базе подведомственных организаций Министерства и крупных компаний квазигосударственного сектора, таких как АО «Эйр Астана», АО «Казахтелеком», НАО «ГК «Правительство для граждан.

Указанные меры позволят:

1) оптимизировать и систематизировать требования к работодателям, предусмотренные действующим трудовым законодательством;

2) упростить процедуру подтверждение трудового стажа, квалификации работника, места работы;

3) обеспечения сохранности данных и получения достоверной информации о работниках, включая трудовой стаж, место работы и квалификацию.

В сфере регулирования социального партнерства

20. Практика применения показала отсутствие необходимости создания в рамках отраслевых соглашений Советов по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, Советов по безопасности и охраны труда, групп наблюдателей для участия в разработке и принятии соглашений, коллективных договоров, координационных центров по развитию кадрового потенциала и квалификаций, так как они дублируют работу самой отраслевой комиссии.

В настоящее время во многих отраслевых соглашениях нормы о необходимости создания Советов по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, Советов по безопасности и охраны труда, групп наблюдателей для участия в разработке и принятии соглашений, коллективных договоров, координационных центров по развитию кадрового потенциала и квалификаций отсутствуют.

В отраслевых соглашениях нефтегазового комплекса, химической промышленности, строительства и ЖКХ отражено, что на отраслевом уровне функции Советов, без их формирования, реализуются в рамках работы отраслевой комиссии по социальному партнерству.

Практика показывает, что вопросы безопасности и охраны труда, предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, развития кадрового потенциала и квалификаций, рассматриваются на заседаниях отраслевой комиссии, поэтому нет необходимости создания вышеуказанных советов.

В этой связи, предлагается исключить из положений отраслевых соглашений создание подобных образований.

Кроме того, будут пересмотрены содержания Генерального, отраслевых и региональных соглашений. В целях предупреждения коллективных трудовых споров, а также связи с возникающими разногласиями касательно заключения коллективного договора в организациях, вносится уточнение о том, что в организации заключается один коллективный договор.

21. В связи с возникающими на практике спорными моментами по поводу необходимости работодателем создания согласительных комиссий, предлагается в статье 159 и статью 23 Кодекса закрепить за работодателем обязанность с участием представителей работников по созданию согласительной комиссии.

В связи с возникающими на практике спорными моментами по поводу необходимости создания согласительных комиссий, предлагается в статье 159 Кодекса закрепить за работодателем обязанность по ее созданию.

22. На практике часто возникают проблемы, связанные с исчислением сроков для обращения в суд субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В связи с этим, в целях устранения вышеуказанной практической проблемы и внесения уточнения в части сроков для отдельных категорий лиц, которые имеют право обращаться в суд без предварительного обращения в согласительную комиссию, предлагается в статье 160 Кодекса отдельно регламентировать сроки обращения с дифференциацией сроков по причинам трудовых споров для таких категорий лиц.

Для участников трудовых правоотношений, которые вправе в соответствии с Кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки:

         по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения или направления письмом с уведомлением копии акта работодателя о прекращении трудового договора;

по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

23. В целях улучшения порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров совершенствуются процедуры выдвижения требований работников к работодателям и проведения забастовки.

В целях устранения замечаний Комитета по применению стандартов МОТ (106-я сессия, июнь 2017 г.), а также упрощения порядка рассмотрения и коллективных трудовых споров совершенствуются процедуры выдвижения требований работников к работодателям и проведения забастовки.

24. Для устранения излишней регламентации к составу трудового арбитража предлагается исключить обязательное требование по наличию в составе трудового арбитража представителя Совета по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров.  При этом, предлагается сохранить требование по минимальному количеству членов арбитража и обязательное включение в его состав государственного инспектора труда.

В сфере регулирования безопасности и охраны труда

Общенациональная концепция социального развития Республики Казахстан до 2030 года, согласно которой, в целях обеспечения достойных условий труда планируется осуществление перехода от реагирования на уже произошедшие несчастные случаи к их предупреждению, реализация комплекса превентивных мер, направленных на сохранение жизни и здоровья работников.

Исследования показывают, что в экономически развитых странах к управлению охраны труда подходят в комплексе взаимосвязанных методов и средств, в который входят совершенствование законодательной базы, развитие системы управления  профессиональными рисками, повышение эффективности контроля за соблюдением законодательства в области охраны труда, повышение роли социального партнерства, совершенствование системы профилактики в области охраны труда, совершенствование системы страхования работников от несчастных случаев при исполнении трудовых обязанностей, совершенствование информационного обеспечения, обучение и повышение квалификации, развитие научных исследований.

Учитывая современное состояние охраны труда в республике, а также необходимость реализации стратегических задач, направленных на модернизацию и автоматизацию производства, цифровизацию взаимодействия государства и бизнеса, требуется совершенствование трудового законодательства Республики Казахстан.

25. Реализация приоритетов, обозначенных в Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2025 года и Концепции социального развития Республики Казахстан до 2030 года, определяет государственную значимость проведения активной работы по внедрению системы управления охраны труда на основе оценки и управления профессиональными рисками на рабочих местах.

Вместе с тем, в соответствии Конвенцией МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда», ратифицированной Казахстаном в 2014 году, при разработке и в ходе реализации национальной политики в сфере безопасности и охраны труда, государство должно содействовать таким основополагающим принципам, как оценка профессиональных рисков или опасностей; борьба с профессиональными рисками или опасностями в месте их возникновения; развитие национальной культуры профилактики в области безопасности и гигиены труда.

В свою очередь, Конвенция МОТ № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» ратифицированная Казахстаном в 1996 году, предписывает обязательное принятие мер, направленных на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, а также на защиту от них, путем: установления критериев, позволяющих определять опасность вредного воздействия производственных факторов; контроля состояния здоровья работников, которые подверглись или могут подвергнуться профессиональному риску; сбора и предоставления достаточной и соответствующей информации о потенциальном профессиональном риске на рабочих местах всем заинтересованным лицам; содействия проведению исследований в области профилактики и ограничения рисков.

На сегодняшний день, с целью соблюдения обязательств, взятых на себя Казахстаном, как членом Международной организации труда, для обеспечения реализации превентивных мер защиты здоровья работников посредством оценки и управления профессиональными рисками, требуется совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей вопросы охраны труда.

При этом необходимо внесение изменений в действующие законодательные акты, прежде всего, в Кодекс, путем ведения в его терминологический аппарат понятий «система управления охраной труда», «профессиональный риск», «управление профессиональным риском» и «оценка профессиональных рисков», компетенций уполномоченного государственного органа, регламентирующих порядок осуществления данных видов деятельности, а также установления соответствующих прав и обязанностей субъектов трудовых отношений.

26. Одним из мероприятий направленных на обеспечение достойных условий труда, предусмотренных Концепцией социального развития Республики Казахстан до 2030 года, является полное внедрение к 2020 году механизмов управления профессиональными рисками в повседневную производственную практику, которая является составной частью системы управления охраной труда.

Отсутствие законодательного закрепления обязательности работодателя по созданию и внедрению системы управления охраной труда, приводит к тому, что работодатель добровольно не создает и не внедряет в организации систему, что в итоге приводит к повышению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, инвалидному исходу, иным нарушениям трудовых прав работников. В этой связи, предлагается в пункт 2 статьи 182 Кодекса включить дополнительные обязанности работодателя по внедрению системы управления охраной труда, оценки и управлению профессиональными рисками в организации и осуществлять контроль за ее функционированием.

27. Концепцией социального развития Республики Казахстан до 2030 года предусмотрено оптимизировать государственный контроль в сфере труда, путем создания условий, стимулирующих активность работодателей в обеспечении безопасных условий труда.

Добровольное декларирование работодателями соответствия условий труда наряду с ужесточением ответственности за нарушение трудового законодательства позволит сократить количество проверок таких предприятий государственными инспекторами труда.

В целях упрощения и ускорения процедуры подачи, регистрации и обработки заявления-декларации о деятельности работодателя по соблюдению трудовых прав работников, а также по предоставлению результатов аттестации производственных объектов по условиям труда, предлагается внедрение электронного механизма передачи данных и декларирования, посредством использования Единой информационной системы социально-трудовой сферы (ЕИС СТС). Данные нововведения требуют внесения поправок в статью 200 Кодекса.

28. Концепцией социального развития Республики Казахстан до 2030 года в целях обеспечения достойных условий труда будет осуществлен переход от реагирования на уже произошедшие несчастные случаи к их предупреждению, реализован комплекс превентивных мер, направленных на сохранение жизни и здоровья работников.

Основой данной работы предусмотрено усиление требований к специализированным организациям, осуществляющим аттестацию производственных объектов по условиям труда.

С 2017 года введены определенные требования к специализированным организациям, а именно наличие в составе аккредитованной лаборатории. Вместе с тем, отсутствие требований по соответствию фактически осуществляемого вида деятельности спецорганизации, заявленному и к квалификации специалистов данных организаций, приводит к случаям некачественного и недобросовестного проведения аттестации, а также вызывает спорные вопросы и сложности при включении таких организаций в Список спецорганизаций для размещения на сайте Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

В связи с этим, целесообразно дополнить Кодекс новой статьей 183-1, содержащей требования к спецорганизациям и квалификации специалистов, а также к осуществлению контроля за соблюдением порядка проведения аттестации.

29. Согласно пункту 2 статьи 190 Кодекса предусмотрено, что если при расследовании несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, комиссией установлено, что грубая неосторожность явилась причиной возникновения или увеличения вреда, то комиссия применяет смешанную ответственность сторон и определяет степень вины работника и работодателя в процентах.

К примеру, в акте специального расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, раздел «6. Выводы комиссии о связи несчастного случая с производством и о лицах, допустивших нарушения трудового законодательства», заполняется следующим образом:

1) если грубая неосторожность работника отсутствует, то заполняется: 100% - «вина» работодателя, а работника - 0%.

2) если работник допустил грубую неосторожность, то заполняется примерно: 50% - «вина» работодателя, а работника - 50%; 30% «вина» работодателя, а работника - 70%; 70 % «вина» работодателя, а работника - 30% и т.д.

За последние пять лет на производстве погибло 1412 работников и почти в 50 % случаев комиссия возложила ответственность за несчастный случай на погибшего работника.

Применение данной нормы приводит к тому, что во первых, работники – инвалиды, которые лишились здоровья, выполняя трудовые обязанности, лишаются сумм по возмещению вреда (к примеру если зарплата работника 100 тыс. тенге, то 50% вины работника означает, что ему будет выплачиваться возмещение вреда в размере 50 тыс. тенге). Вследствие чего работники – инвалиды, которые содержали семью, теперь не могут даже содержать себя.

Если учесть, что право на возмещение вреда при причинении вреда жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей является одним из основополагающих трудовых прав, то возмещение ущерба в связи с несчастным случаем на производстве должно осуществляться вне зависимости от того, кто виноват в случившемся.

Во вторых, в отношении работодателей Комиссией заведомо выносится решения о виновности, что напрямую влияет на принятие решения органами внутренних дел и судами. Комиссия, принимая решение о виновности работодателя, подменяет собой функции правоохранительных органов (органы внутренних дел) и суда.

Хотя на практике работодатель не всегда виноват в несчастном случае с работником. К примеру, работник был направлен в служебную командировку. При следовании к месту командировки на самолете работник попал в авиакатастрофу. В данном случае вина работодателя отсутствует.

Но исходя из требований трудового законодательства комиссия вынуждена указывать: «вина работодателя 100%, работника – 0%», не смотря на то, что вину либо невиновность лица (лиц) необходимо доказывать в рамках доследственной проверки по возбужденному уголовному делу путем проведения необходимых следственных действий.

Между тем, анализ показал, что в международной практике определяется только связь несчастного случая с производством и понятие «смешанная ответственность сторон» не применяется.

В связи с этим, опыт применения норм, регламентирующих порядок оформления материалов расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, показал необходимость внесения изменений в пункт 2 статьи 190 Кодекса, в целях приведения в соответствие с Гражданским кодексом и исключения возможности лишения работника права на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, являющегося одним из основополагающих трудовых прав граждан.

30. Действующая практика приостановки деятельности организации, отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест, оборудования и механизмов, при выявлении их несоответствия требованиям нормативных правовых актов о безопасности и охране труда, приводит к необходимости прохождения работодателем длительных процедур для отмены приостановки после ликвидации нарушений.

Проектом предлагается вынесение данных постановлений применять только в случае выявления нарушений, создающих угрозу жизни и здоровью работников, а также наделить правом приостанавливать деятельность организации только главного государственного инспектора труда. Приостановление деятельности отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест и эксплуатации оборудования и механизмов, а также его отмена, остается компетенцией государственного инспектора труда без применения судебных процедур. Данные изменения значительно сократят время и издержки работодателя на введение в действие производств, участков и так далее, после устранения несоответствий.

31. Практика применения действующего положения Кодекса касательно создания в организации производственного совета по безопасности и охране труда показала, что отсутствие законодательного регламентирования сроков их создания приводит, зачастую к спорным моментам в организациях. В этой связи, с целью исключения случаев затягивания процесса создания производственных советов, предлагается установить срок не более пятнадцати рабочих дней с момента изъявления данной инициативы работодателем и (или) по работниками, либо их представителями.

Реализация основных направлений совершенствования трудового законодательства, выработанных в ходе практики применения нового Трудового кодекса, реализуемых и намеченных социальных и экономических реформ, позволит, путем внесения предлагаемых изменений и дополнений, выйти на новый уровень развития и сохранения трудовых ресурсов, усилить роль социального партнерства и значимость соблюдения трудового законодательства Республики Казахстан.

32. Во исполнения пункта 2.1 протокольного поручения совещания под руководством Заместителя Премьер-Министра Республики Казахстан Досаева Е.А. по вопросам оптимизации подведомственных организаций государственных органов от 28 мая 2018 года № 22-3/05-1989 планируется реорганизовать Республиканское государственное казенное предприятие «Республиканский научно-исследовательский институт по охране труда» Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан путем преобразования в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский научно-исследовательский институт по охране труда» Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

В этой связи, необходимо в Законе Республики Казахстан от 1 марта
2011 года «О государственном имуществе» из перечня деятельности казенных предприятий исключить деятельность в области безопасности и охраны труда.

33. Согласно поручению Премьер-Министра Республики Казахстан Мамина А.У. от 28 февраля 2019 года № 025-50қ и поручению Первого Заместителя Руководителя Администрации Президента Республики Казахстан М. Тажина от 18 марта 2019 года № 030-151қ-1 в рамках данного Законопроекта необходимо исключить обязательную вертикаль профсоюзов и исключить из Трудового кодекса Республики Казахстан положения, позволяющих Национальной палате предпринимателей «Атамекен» выступать полномочным представителем работодателей в социальном партнерстве согласно Конвенции МОТ №87 о свободе ассоциации и защите права на организацию, ратифицированной Законом Республики Казахстан от 30 декабря 1999 года.

3. Цели принятия законопроекта

Проект Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» разработан в целях реализации Послания Президента Республики Казахстан от 10 января 2018 года «Новые возможности развития в условиях четвертой промышленной революции», в части разработки современных стандартов по всем основным профессиям.

«Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» относительно формирования принципиально новой модели трудовых отношений, сочетающей поддержку предпринимательства с учетом интересов работников.

Послания Президента Республики Казахстан от 31 января 2017 года «Третья модернизация Казахстана: глобальная конкурентоспособность».

4. Предмет регулирования законопроекта

Предметом регулирования Законопроекта являются общественные отношения, возникающие в сфере труда.

5. Структура законопроекта

Законопроект состоит из 2 статей.

Статья 1 определяет содержание вносимых изменений и дополнений в:

1) Кодекс Республики Казахстан «Об административных правонарушениях» от 5 июля 2014 года.

2) Кодекс Республики Казахстан «Трудовой кодекс Республики Казахстан» от 23 ноября 2015 года.

  1. Закон Республики Казахстан от 1 марта 2011 года «О государственном имуществе».
  2. Закон Республики Казахстан от 16 февраля 2012 года «О воинской службе и статусе военнослужащих».
  3. Закон Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О занятости населения».
  4. Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 года «О профессиональных союзах».

Статья 2 определяет порядок введения в действие Законопроекта.

6. Результаты проведенного правового мониторинга законодательных актов по вопросам труда.

В результате проведенного правового мониторинга выявлены что разработанный в рамках реализации Плана нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ (шаг 83. либерализация трудовых отношений), обозначенных Главой государства, и вступивший с 1 января 2016 года в действие новый Кодекс, в соответствии с выработанными подходами и концептуальной моделью, четко определил границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, и, с учетом обеспечения баланса интересов сторон, распределил роль и ответственность субъектов трудовых отношений.

При этом, минимальные социальные стандарты обеспечивают в полной мере конституционное право каждого на свободу труда, условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.

Вместе с тем, со вступлением в эпоху Четвертой промышленной революции, эру глубоких и стремительных изменений: технологических, экономических и социальных, возрастает необходимость постоянного совершенствования трудового законодательства на основе системного анализа практики его применения и учета международного опыта в данной сфере.

Новые подходы в урегулировании трудовых отношений, вопросов найма и увольнения, социального партнерства, безопасности и охраны труда, с момента введения в действие Кодекса в 2016 году дали определенный положительный результат и иное восприятие роли государства в решении этих вопросов.

Трудовое законодательство, как основа профессиональной деятельности, развитие трудовых ресурсов и их сохранение должно отражать заданные стратегические задачи и тенденции в обществе. Поэтому, весьма актуально внесение изменений и дополнений в некоторые законодательные акты по вопросам трудовых отношений.

7. Предполагаемые правовые и социально-экономические последствия, в случае принятия законопроекта

Принятие Законопроекта направлено на совершенствование отдельных законодательных актов Республики Казахстан в социально-трудовой сфере и приведет к улучшению условий труда и социальной защищенности населения, а также к упрощению процедур, связанных с трудовыми отношениями путем применения информационных технологий.

Принятие предлагаемого законопроекта не повлечет за собой возникновения каких-либо отрицательных правовых и социально-экономических последствий.

8. Необходимость одновременного (последующего) приведения других законодательных актов в соответствие с разрабатываемым законопроектом

1) Кодекс Республики Казахстан от 5 июля 2014 года «Об административных правонарушениях».

  1. Закон Республики Казахстан от 1 марта 2011 года «О государственном имуществе».
  2. Закон Республики Казахстан от 16 февраля 2012 года «О воинской службе и статусе военнослужащих».
  3. Закон Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О занятости населения».
  4. Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 года
    «О профессиональных союзах».

9. Урегулированность предмета законопроекта иными нормативными правовыми актами

В настоящее время ряд вопросов законопроекта регламентируется Законами «О занятости населения», «О воинской службе и статусе военнослужащих», «Об образовании», «О государственной службе Республики Казахстан», «Об обязательном страховании работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей».

10. Наличие по рассматриваемому вопросу зарубежного опыта

Республика Казахстан при реализации политики труда руководствуется в первую очередь, ратифицированными страной международными нормативно-правовыми актами. В этом плане основополагающим документом является «Всеобщая декларация прав человека» (ООН, 1948г.), 23 статья которой определяет права граждан на труд.

Казахстан с 1993 года является членом МОТ. МОТ принято 189 конвенций, из которых Республикой Казахстан ратифицировано 24 конвенции.

Законопроект основывается на № 98 Конвенции МОТ «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров», № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», № 135 «О представителях трудящихся», № 155 «О безопасности и гигиене труда» № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями», № 122 «О политике в области занятости».   

Реформируя трудовое законодательство, необходимо исходить из основного принципа МОТ, согласно которому в тех местах, где трудовое законодательство в достаточной степени разработано для достижения вышеуказанных целей, оно может не только способствовать установлению социальной справедливости, но также оказывать положительное влияние и на экономические показатели, а также способствовать социальной стабильности и уменьшению вероятности возникновения социальных конфликтов.

Реформирование трудового права должно опираться на твердую приверженность соблюдению неотъемлемых прав человека. Это гарантирует реализацию фундаментальных принципов и прав в сфере труда.

При разработке Законопроекта в части отдельных вопросов был изучен и принят во внимание опыт ряда зарубежных стран.

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) объединяет 29 наиболее развитых в промышленном отношении государств различных континентов.

Согласно договору, об образовании ОЭСР от 14 декабря 1960 года главной задачей этой Организации является объединение усилий различных государств для достижения наивысшего по возможности уровня экономического роста и занятости, обеспечения повышения жизненного уровня населения государств-участников ОЭСР при сохранении финансовой стабильности и содействия таким образом развитию мировой экономики.

Главным и наиболее известным нормативным актом ОЭСР, имеющим отношение к труду и социально – трудовым отношениям, являются Руководящие принципы, касающиеся международных инвестиций и многонациональных предприятий, одобренные резолюцией Совета ОЭСР 21 июня 1976 года.

Руководящие принципы носят рекомендательный характер, как и другие акты ОЭСР, такие как Рекомендация о политике занятости как средстве обеспечения экономического роста 1964 года; Рекомендация об общих принципах политики занятости и использования трудовых ресурсов 1976 года.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

В настоящее время эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего для развитых стран), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты.

Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.

Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

В трудовом праве зарубежных стран существуют различия в масштабах нормативно-правового регулирования сферы труда, степени регулирования, а также в том, насколько велика компетенция работников и работодателей и их организаций в регулировании всех этих вопросов в рамках коллективно-договорной практики или путем индивидуально-договорного регулирования.

В некоторых странах с традициями общего (прецедентного) права, основные элементы взаимоотношений в сфере индивидуального найма традиционно регулировались законодательно, а большая часть других вопросов стороны могли решать по взаимному соглашению.

Таким образом, у каждой модели регулирования трудовых отношений есть свойственные преимущества и недостатки.

Изучив опыт США и таких европейских стран как Германии, Норвегия, Швейцария, Дания, Великобритания предлагается пересмотреть подходы по следующим вопросам: по урегулированию применения в республике заемного труда; прикомандированию; гражданскую службу; решению трудовых споров; дискриминацию; возможности сохранение за гражданами на период прохождения срочной воинской службы места работы; занятых во вредных условиях труда.

11. Предполагаемые финансовые затраты, связанные с реализацией законопроекта

Реализация законопроекта не потребует дополнительных финансовых затрат из государственного бюджета.

 

 

Разделы:
Изменён 1 апреля, 2019 - 10:30
Достижения за годы независимости РК
Адресная социальная помощь
Онлайн калькулятор по исчислению АСП
Проверка статуса
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
НСК
Новый национальный классификатор занятий