A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

Добрый день! КГП на ПХВ «Многопрофильная областная больница» УЗ КО был реорганизован путем выделения филиала. Согласно ст. 47 ТК РК в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений. В этой связи возникает вопрос: Как оформляются трудовые отношения при реорганизации работодателя?

Ответ: 

Согласно статье 47 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.

В соответствии со статьей 33 Кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке.

            Таким образом, трудовые отношения при реорганизации продолжаются без изменений, при этом заключаются дополнительные соглашения.

Номер вопроса: 361144
Изменён 11 июня, 2019 - 19:24

Добрый день! Меня зовут Александр, я работал в одной компании и был уволен по собственному желанию 8 мая 2019 года. Компания осталась мне должна выплотить компенсацию за оставшиеся дни отпуска. на сегодняшний день прошло уже 22 дня со дня моего увольнения. Могу ли я как то потребовать в правовой форме выплату? и куда мне обратиться? спасибо.

Ответ: 

Уважаемый Александр Владимирович!

 

В обозначенном Вами случае действия работодателя неправомерны, так как в соответствии с п.4 ст.113 Трудового кодекса РК, при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Согласно ст.87 КоАП РК невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым законодательством РК влекут административную ответственность в виде штрафа.

В связи с чем, для защиты своих трудовых прав лица, чьи права нарушены, должны письменно обратиться в местный орган по инспекции труда при местных исполнительных органов областей, г.Нур-Султан, Алматы и Шымкент, где расположен работодатель.

Инспекцией труда на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и при выявлений нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством РК.

Номер вопроса: 361134
Изменён 3 июня, 2019 - 21:09

Здравствуйте. Нужна ваша консультация. Ситуация такая работник заболел оформил больничный лист (вернее поставил в известность работодателя о том, что пошел на больничный) проболел 10 дней принес один больничный, продолжает дальше болеть. Знаю что оплата должна быть в 15-кратном размере МРП но это за первые десять дней, а если болеет дальше, то как надо оплачивать тоже по 15 МРП или нет. Болезнь простая в перечень не входит. ВОПРОС: как оплачивать дольничный лист если продолжает болеть более 10 дней 

Заранее спасибо.     

Ответ: 

Ответ. Согласно статье 133 Трудового кодекса РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листки нетрудоспособности, выданные в порядке, утвержденном уполномоченным органом в области здравоохранения.

Размеры социального пособия по временной нетрудоспособности определяются постановлением Правительства РК от 28 декабря 2015 года № 1103 «Об определении размеров социального пособия по временной нетрудоспособности», согласно которому размер пособия, выплачиваемого за один месяц, не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год, за исключением размеров пособий, выплачиваемых работникам в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, а также персоналу дипломатической службы, получающим пособие в иностранной валюте в период пребывания за границей.

В этой связи, при любых случаях, за исключением вышеуказанных, месячный размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать 15 МРП. То есть, данное ограничение применяется в целом за месяц.

Номер вопроса: 361114
Изменён 6 июня, 2019 - 19:00

Добрый день! КГП на ПХВ «Многопрофильная областная больница» УЗ КО был реорганизован путем выделения филиала. Согласно ст. 47 ТК РК в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений. В этой связи возникает вопрос: Как оформляются трудовые отношения при реорганизации работодателя?

Ответ: 

Согласно статье 47 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.

В соответствии со статьей 33 Кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке.

            Таким образом, трудовые отношения при реорганизации продолжаются без изменений, при этом заключаются дополнительные соглашения.

Номер вопроса: 361112
Изменён 11 июня, 2019 - 19:25

Я, работаю в гос.учреждении с 4.10.2012 года по сегодняшний день. С 12.11.2013 по 12.05.2015 года, с 12.12.2016 по 04.12.2017 находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Ответ: 

Уважаемая Саманта Булаткызы!

 

В соответствии со ст.91 Трудового Кодекса (далее - Кодекс) в трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска включаются:

1) фактически проработанное время (время выполнения трудовых обязанностей);

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (сам трудовой отпуск, обучение за счёт работодателя, мед.осмотр за счет работодателя);

3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;

4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе (время вынужденного прогула признанного согласительной комиссии, решением суда).

Таким образом, отпуск без сохранения заработной платы (по уходу за ребенком) не включается в стаж работы, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Тем самым, при увольнении работника период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не включается в расчет исчисления компенсационной выплаты за неиспользованный трудовой отпуск.

Что касается пособия на оздоровление к трудовому отпуску

В соответствии с п.10 ст.139 Кодекса гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада.

Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году при предоставлении трудового отпуска.

В данном случае, пособие для оздоровления не привязан к периоду работы, а полагается на конкретный действующий календарный год.

Соответственно, пособие на оздоровление выплачивается работнику только в случае предоставления работнику трудового отпуска (независимо от периода работы) и только один раз в календарном году.

Добрый день!

Скажите пожалуйста можем ли мы сделать форму трудового договора в две колонки? Колонка каз.яз и колонка рус.яз. 

И так же дополнительные соглашения,договор о полной материальной ответственности, и обязательство о конфедициальности можем использовать формат колонок?

Ответ: 

Уважаемый Сергей Николаевич!

 

Изложенные в Вашем обращении вопросы не регламентируются Трудовым Кодексом.

Вместе с тем, считаем, что для удобства трудовой договор, договор о материальной ответственности и иные соглашения могут оформляться в две колонки на государственном и русском языках.

Номер вопроса: 361092
Изменён 7 июня, 2019 - 21:44

сменный график сутки через двое

Ответ: 

Уважаемый Мусса Тулеувович!

           

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - Кодекс) выделяет понятие сменная работа это работа в две либо в три или четыре рабочих смены в течение суток.   

Сменная работа может устанавливаться, в соответствии со статьей 73 Кодекса, в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы.

При сменной работе продолжительность рабочей смены и переход из одной смены в другую устанавливается графиками сменности.

 График сменности представляют собой чередование рабочих смен за определенный учетный период (например, календарный месяц) и предусматривает регулярные выходные дни для каждой смены, разрабатывается и утверждается работодателем и доводится до сведения работников не позднее чем за десять дней до введения его в действие.

При этом, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену), согласно статье 83 Кодекса не может быть менее двенадцати часов.

Таким образом, целесообразно организовать 2-х по 12 часов в каждой смене с использованием суммированного учета рабочего времени или 3-х сменную работу по 8 часов в каждой смене.

Тем самым установление 24 часового рабочей смены является недопустимым.

Номер вопроса: 361090
Изменён 7 июня, 2019 - 21:46

Сменный график сутки через двое

Ответ: 

Уважаемый Мусса Тулеувович!

           

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - Кодекс) выделяет понятие сменная работа это работа в две либо в три или четыре рабочих смены в течение суток.   

Сменная работа может устанавливаться, в соответствии со статьей 73 Кодекса, в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы.

При сменной работе продолжительность рабочей смены и переход из одной смены в другую устанавливается графиками сменности.

 График сменности представляют собой чередование рабочих смен за определенный учетный период (например, календарный месяц) и предусматривает регулярные выходные дни для каждой смены, разрабатывается и утверждается работодателем и доводится до сведения работников не позднее чем за десять дней до введения его в действие.

При этом, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену), согласно статье 83 Кодекса не может быть менее двенадцати часов.

Таким образом, целесообразно организовать 2-х по 12 часов в каждой смене с использованием суммированного учета рабочего времени или 3-х сменную работу по 8 часов в каждой смене.

Тем самым установление 24 часового рабочей смены является недопустимым.

Номер вопроса: 361089
Изменён 7 июня, 2019 - 21:39

Доброго времени суток!

Ответ: 

Уважаемый Данияр Нуржанович!

 

            Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1054 утверждены Правила выдачи работникам молока или равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, специальной одежды и других средств индивидуальной защиты, обеспечения их средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами за счет средств работодателя (далее-Правила).

            Согласно пункту 14 Правил сроки пользования средствами индивидуальной защиты устанавливаются календарно и исчисляются со дня их фактической выдачи работникам.

При этом, в сроки носки специальной одежды и средств индивидуальной защиты включаются и время ее хранения.

Работодатель организовывает надлежащий уход за средствами индивидуальной и коллективной защиты, своевременно осуществляет профилактическую обработку, а также ремонт средств индивидуальной и коллективной защиты.

Специальная одежда, которые не соответствуют предъявляемым требованиям или пришли в негодность до истечения установленного срока пользования, по причинам независящим от работника, подлежат замене.

Добрый день!

Просим вас, разъяснить процедуру привлечения работника на работы в ночное время исходя из действующего законодательства. Каков процесс привлечения работника к работе в ночное время, если работник не подходит под категории указанные в пп.3-4 ст.76 ТК РК? Как в данной ситуации Толковать п.5 ст.71 ТК РК? Имеет ли в данном случае работодатель права определять работника в ночную или дневную смену исходя из производственной необходимости без согласия работника? 

 

Ответ: 

Уважаемый Джеффри Стивен!

            В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса Республики Казахстан сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности.

Таким образом, в рассматриваемом случае, если переход из одной рабочей смены в другую выпадает на ночное время то работодатель вправе определить работника в ночную смену без его согласия.

Согласно пункту 5 статьи 71 Кодекса продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), время начала и окончания ежедневной работы (рабочей смены), время перерывов в работе определяются с соблюдением условий, установленных правилами трудового распорядка, трудовым и коллективным договорами.

Из смысла данной статьи следует, что в правилах трудового распорядка, трудового и коллективного договорах необходимо указать продолжительность рабочего времени то есть  время начала и окончания, время перерывов рабочей смены.

Номер вопроса: 361066
Изменён 7 июня, 2019 - 21:28

Страницы

Достижения за годы независимости РК
Адресная социальная помощь
Онлайн калькулятор по исчислению АСП
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
НСК
Новый национальный классификатор занятий