A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

Добрый день.

Прошу вас дать консультацию в вопросе профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников внутри Компании.

Ответ: 

Уважаемый Владислав Леонидович!

По первому вопросу
Согласно подпункту 2) пункта 2 статьи 182 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) работодатель обязан проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда, в соответствии с Правилами и сроками проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 25 декабря 2015 года № 1019 (далее - Правила).
В соответствии с пунктом 4 Правил, лица, принятые на работу, в обязательном порядке проходят организуемое работодателем обучение с последующим обязательным проведением проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда. Работники, не прошедшие обучение, инструктирование и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда, к работе не допускаются.
По второму вопросу
Согласно пункту 6 Правил список работников организаций, осуществляющих производственную деятельность, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда, перечень работ и профессий, по которым проводится обучение, а также порядок, форму обучения устанавливает работодатель, исходя из характера профессии, вида работ, специфики производства и условий безопасности труда по согласованию с представителями работников (при их наличии).
Таким образом, исходя из характера профессии, вида работ, специфики производства и условий безопасности труда работодатель самостоятельно определяет работников, которым необходимо пройти обучение по безопасности и охране труда.

Номер вопроса: 362270
Изменён 30 июля, 2019 - 18:52

Здравствуйте, просим дать разяснения по следующему вопросу:

Супруги работают в одной компании, работнику (беременной женщине) согласно заявления и листа временной нетрудоспособности был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 25 апреля 2019 года по 11 октября 2019 года. Дата родов и рождения ребенка 16 июля 2019 года. Отец ребенка написал заявление работодателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком с 17.07.2019 года по 17.07.2020 года согласно пп.1п.1 ст. 100 ТК РК.

Ответ: 

Уважаемая Мадина!

Трудовой кодекс РК (далее – Кодекс) в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми предусматривает предоставления следующих видов социальных отпусков:
1) отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (отпуск в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка);
2) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по выбору родителей – матери либо отцу ребенка на основании письменного заявления работника с указанием его продолжительности и предоставлением свидетельства о рождении или другого документа, подтверждающего факт рождения ребенка (ст.100 Кодекса).
Исходя из равных возможностей прав работников в данном случае работник не может находится одновременно в нескольких социальных отпусках, соответственно данные отпуска предоставляются последовательно.
На основании изложенного, по выбору родителей с даты указанной в заявлении отца ребенка работодатель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком одному из родителей после завершения у матери ребенка отпуска по беременности и родам, при условии, что отец и мать ребенка не будут одновременно находится в отпуске по уходу за конкретным ребенком.

Номер вопроса: 362268
Изменён 29 июля, 2019 - 15:09

Здравствуйте.

Ответ: 

Согласно пункту 3 статьи 95 Трудового кодекса РК (далее-Кодекс) при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику производится компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
При этом, компенсационная выплата производится, если работник не получил среднюю заработную плату за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в связи с отзывом.
То есть, если работник получил среднюю заработную плату, сохраняемую за ним за дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, возможны следующие варианты:
1) неиспользованная часть отпуска будет предоставлена в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время без оплаты;
2) работник возвращает работодателю среднюю заработную плату за дни неиспользованной части отпуска в связи с отзывом, а работодатель выплачивает компенсационную выплату за дни неиспользованной части отпуска или предоставляет неиспользованную часть отпуска в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время с сохранением средней заработной платы.
Таким образом, выплата дважды средней заработной платы за одни и те же дни трудового отпуска не производится.

Вместе с тем, по вопросу налогообложения рекомендуем обратиться в Налоговый комитет Министерства финансов Республики Казахстан.

Номер вопроса: 362262
Изменён 31 июля, 2019 - 19:10

Ассалаумагалейкум,
Возможно ли увольнение работника без отработки если работодатель и работник согласны
согласно статьи 56 пункт 2

ракмет

Ответ: 

Уважаемый Каныбек Болатович!

В соответствии с п.1 ст.56 Трудового кодекса РК, работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора.
С письменного согласия работодателя трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления.
В рассматриваемом случае, если имеется согласия работодателя, то работник может и не проработать установленный срок.

Номер вопроса: 362255
Изменён 2 августа, 2019 - 19:11

Добрый день!В организации работники, работающие по пятидневке с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, с их письменного согласия допускаются к работе в выходные дни. Является ли работа в выходные, праздничные дни сверхурочной? Распространяются ли на работу в выходные/праздничные дни ограничения, принятые для сверхурочной работы, т.е. не более 120 часов в год? Существует ли предельное количество привлечения к работе в выходные дни?

Ответ: 

Уважаемая Оксана Викторовна!

В соответствии с пп. 80) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс), сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст.77 Кодекса, привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи.
При этом, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда – один час.
Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год (п.1 и 2 ст.78 Кодекса).
Тогда как, привлечение работника в выходные дни регламентируются ст.84-86 Кодекса.
Следует отметить, что при ведении учета рабочего времени, учитываются время сверхурочных работ, выходные, праздничные дни (п.2 ст.79 Кодекса).
Кроме того, государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
- оплату за работу в сверхурочное время;
- оплату за работу в праздничные и выходные дни.
На основании изложенного, время привлечения к работам в выходные и праздничные дни не относится к времени привлечения к сверхурочным работам.
Кроме того, Кодекс не устанавливает ограничение по количеству привлечения на работу в выходные и праздничные дни.

Номер вопроса: 362199
Изменён 7 августа, 2019 - 19:43

Добрый день! Прошу помочь мне в решении не простой для меня ситуации. Согласно Постановления частного судебного исполнителя бухгалтерия моей компании удерживает 50% из моей заработной платы. в тоже время АО "Евразийский банк" выставил платежной требование на безакцептное удержание 50% от сумм, попадающих на мой карточный-зарплатный счет (куда попадает моя зарплата после всех вычетов и удержаний). В конечном итоге на руки я получаю 1/4 часть своей заработной платы, что существенно ухудшает мое финансовое положение, т.к.

Ответ: 

В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Кодекс) удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.
В частности удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника:
1) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
2) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
3) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 настоящего Кодекса;
5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.
При этом общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.
Таким образом, полагаем, что общая сумма всех производимых удержаний из заработной платы не должна превышать 50% от причитающейся (начисленной) заработной платы.

Номер вопроса: 362190
Изменён 12 августа, 2019 - 09:32

Насколько будет правомерно отзывать сотрудника из трудового отпуска? Если сотрудник согласен на отзыв и он нужен на работе. Это будет считаться производственной необходимостью? Если нет, что именно понимается под производсвтенной необходимостью? 

 

 

Ответ: 

Согласно статье 95 Трудового Кодекса РК оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем в случае производственной необходимости только с письменного согласия работника.
Производственная необходимость определяется как выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника.
В силу того, что Кодексом понятие «другие исключительные случаи» не конкретизируется, полагаем, что работодатель вправе самостоятельно отнести к ним любые другие нештатные ситуации (К примеру, необходимость осуществления каких-либо незапланированных работ), от урегулирования которых зависит дальнейшее нормальное функционирование организации.
Исходя из вышеизложенного, работодатель вправе отзывать с ежегодного отпуска работника с письменного согласия работника.

Номер вопроса: 362181
Изменён 12 августа, 2019 - 09:30

Добрый день!

Подскажите, как быть если организация не выплачивает экологические выплаты и не предоставляет экологический отпуск. Могу ли я требовать выплату экологических отчислений за все время работы в организации и компенсацию экологического отпуска?

Чем грозит организации не соблюдение законных прав на экологические выплаты и отпуск?

Ответ: 

Здравствуйте, Елена! В соответствии со ст. 13 Закона «О социальной защите населения, пострадавшего вследствие экологического бедствия в Приаралье» (далее - Закон) населению, проживающему в зоне экологического бедствия, в зависимости от устанавливаемой Законом категории зоны проживания в экологически неблагополучных условиях, устанавливаются оплата труда, с применением коэффициента, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, (сверх отпуска, представляемого за работу с вредными условиями труда) по зонам, одновременно с предоставлением трудового отпуска ежегодно оказывается материальная помощь на оздоровление в размере месячной тарифной ставки или должностного оклада сверх действующих выплат.
Таким образом, для получения компенсаций и льгот, предусмотренных ст. 13 Закона работникам следует проживать (кроме работников работающих вахтовым методом, которым достаточно осуществлять трудовую деятельность) и осуществлять трудовую деятельность в указанных Законом зонах экологического бедствия.
Если Вы соответствуете указанным условиям, то льготы, указанные в ст. 13 Закона на Вас должны распространяться.
Отмечаем при этом, что согласно требованию миграционного законодательства внутренние мигранты обязаны зарегистрироваться по месту жительства и месту временного пребывания (проживания) на территории Республики Казахстан, за исключением работающих вахтовым методом, которые не подлежат учету (регистрации) по месту временного пребывания (проживания) (п.13 Правил регистрации внутренних мигрантов, утвержденных постановлением Правительства РК от 1.12.11г. № 1427).
Коэффициенты и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска определяются в зависимости от установленной Законом классификации зоны экологического бедствия, в которой работник осуществляет трудовую деятельность.
При этом, статьей 11 ЗРК «О правовых актах» устанавливается, что все нормативные правовые акты имеют прямое действие, если иное не оговорено в самих нормативных правовых актах или актах о введении их в действие.
Для применения нормативных правовых актов, введенных в действие, не требуется каких-либо дополнительных указаний.
Исходя из данной нормы, социальная поддержка граждан, предусмотренная статьей 13 Закона, предоставляется всем работникам независимо, н-р, от наличия или отсутствия таких условий в трудовом, коллективном договорах.
Не предоставление указанных льгот и гарантий работникам является основанием для обжалования действий работодателя в местный орган инспекции труда либо в суд, в случае если спор не удастся урегулировать в досудебном порядке.

Номер вопроса: 362180
Изменён 8 августа, 2019 - 18:30

Добрый день!

На основании каких документов работодатель работникам-инвалидам:

  • устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
  • предоставляет допонительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.

Какими НПА необходимо руководствоваться?

Ответ: 

Уважаемый Андрей!

Согласно п. 3 ст. 69 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс) работникам-инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов первой и второй групп не может превышать семь часов.
Также согласно пп.2 п.1 ст. 89 Кодекса дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.
На основании вышеуказанных норм трудового законодательства работодатель обязан соблюдать продолжительность рабочего режима и представлять дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск инвалидам первой и второй групп.

Номер вопроса: 362172
Изменён 25 июля, 2019 - 18:53

Добрый день,

Согласно ст.135 тк РК инвалиды 2 группы имеют право работать вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений.

Ответ: 

Уважаемая Гулайна!

В соответствии с пунктом 2 статьи 67 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее-Кодекс) рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.
Согласно пункту 3 статьи 69 Кодекса работникам инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников инвалидов первой и второй групп не может превышать семь часов.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за квартал или иной более длительный период, но не более одного календарного года.
Согласно части второй пункта 8 статьи 75 Кодекса не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени работникам инвалидам второй и третьей групп, если такой режим запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии.
Таким образом, при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени и обязательным является соблюдение продолжительности рабочего времени (нормы) установленная учетным периодом (для работников инвалидов не более 7 часов в день).

Номер вопроса: 362135
Изменён 25 июля, 2019 - 18:51

Страницы

Достижения за годы независимости РК
Адресная социальная помощь
Онлайн калькулятор по исчислению АСП
Проверка статуса
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
НСК
Новый национальный классификатор занятий