A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

В соответствии с подпунктом 2) пункта 2 статьи 182 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда.

Ответ: 

Уважаемая Лилия Ирафовна!

По первому вопросу

При проведении обучения, инструктирования и проверок знаний работников по безопасности и охране труда, кроме Правил и сроков проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 25 декабря 2015 года № 1019 (далее - Правила), необходимо также руководствоваться ГОСТом 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда».

 

По второму вопросу

Согласно подпункту 2) пункта 2 статьи 182 Трудового Кодекса РК работодатель обязан проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда, а также обеспечивать их документами по безопасному ведению производственного процесса и работ за счет собственных средств.

Под работником понимается физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

Таким образом, обучение, инструктирование и проверка знания по вопросам безопасности и охраны труда, проводится исключительно с работником.

По третьему вопросу

Сроки проведения вводного инструктажа Правилами не регламентируются.

Однако, согласно пункту 40 Правил, первичный инструктаж на рабочем месте до начала производственной деятельности работников проводят ответственные работники.

При этом, до проведения первичного инструктажа на рабочем месте должен быть проведен вводный инструктаж.

Таким образом, срок проведения вводного инструктажа должен исходить от начала производственной деятельности работника.

По четвертому вопросу

В соответствии со статьей 7 Закона РК «О правовых актах» (далее - Закон) нормативные правовые акты подразделяются на основные и производные.

К основным видам нормативных правовых актов относятся:

1) Конституция Республики Казахстан, конституционные законы Республики Казахстан, кодексы Республики Казахстан, консолидированные законы Республики Казахстан, законы Республики Казахстан;

2) нормативные правовые указы Президента Республики Казахстан;

2-1) нормативные правовые акты Председателя Совета Безопасности Республики Казахстан;

3) нормативные правовые постановления Парламента Республики Казахстан и его Палат;

4) нормативные правовые постановления Правительства Республики Казахстан;

5) нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан;

6) нормативные правовые постановления Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан, Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан и иных центральных государственных органов;

7) нормативные правовые приказы министров Республики Казахстан и иных руководителей центральных государственных органов;

8) нормативные правовые приказы руководителей ведомств центральных государственных органов;

9) нормативные правовые решения маслихатов, нормативные правовые постановления акиматов, нормативные правовые решения акимов и нормативные правовые постановления ревизионных комиссий.

К производным видам нормативных правовых актов относятся:

1) положение;

2) технический регламент;

3) стандарт государственной услуги;

4) регламент государственной услуги;

5) правила;

6) инструкция.

Вместе с тем, законодательными актами Республики Казахстан могут быть предусмотрены иные формы нормативных правовых актов производного вида.

Таким образом, считаем, что международные и национальные стандарты относятся к производным видам нормативных правовых актов.

Нормативные правовые акты производных видов принимаются или утверждаются посредством нормативных правовых актов основных видов и составляют с ними единое целое.

Следовательно, при определении иерархии производного вида нормативного правового акта, необходимо руководствоваться нормативным правовым актом основного вид, на основании, которого принят производный акт.

             По пятому вопросу

             Согласно положению Комитета технического регулирования и метрологии Министерства торговли и интеграции Республики Казахстан (утвержденного приказом и.о. Министра торговли и интеграции Республики Казахстан от 25 июля 2019 года № 9) реализация государственной политики в сфере технического регулирования, стандартизаци, разработка и регистрация национальных стандартов, в том числе  подготовка предложений об отмене документов по вопросам подтверждения соответствия, изданных другими организациями, если они не отвечают требованиям государственной системы технического регулирования в соответствии с законодательством Республики Казахстан возложено на Комитет технического регулирования и метрологии Министерства торговли и интеграции  Республики Казахстан.

             Таким образом, по данному вопросу необходимо обратиться в Комитет технического регулирования и метрологии.

Номер вопроса: 364575
Изменён 11 ноября, 2019 - 14:41

Добрый день!

Ответ: 

Уважаемая Инкар Сембаевна!

В соответствии с пп. 72) п.1 ст.1 Кодекса РК «О здоровье народа и системе здравоохранения», медицинское освидетельствование – это обследование физического лица с целью установления или подтверждения факта наличия или отсутствия у него заболевания, определения состояния здоровья, а также временной нетрудоспособности, профессиональной и иной пригодности;

Пункт 5 статьи 53 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) гласит, что  для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы), должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан

В тоже время, в соответствии с пунктом 3 статьи 38 Кодекса, не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением (приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 5 мая 2015 года за № 321 «Об утверждении положения о деятельности врачебно-консультативной комиссии», заключение о пригодности работника для выполнения работы в определенной должности, имеющейся на предприятии, входит в компетенцию ВКК лечебного учреждения).

          Таким образом, если медицинским заключением подтверждено, что работнику противопоказано осуществление деятельности по состоянию здоровья (в т.ч. утрата профессиональной трудоспособности на 100%), то работодатель обязан не допускать работника к работе.

Номер вопроса: 364548
Изменён 27 ноября, 2019 - 09:38

 

Согласно пп.3 п. 1 статьи 28 Трудового кодекса трудовой договор должен содержать: МЕСТО ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ. Работнику, работающему по дистанционном методу работы, который постоянно перемещается по миру и работающий из любого уголка мира, в трудовом договоре пункт касательно места работы как заполнить? Место выполнения работы: из любой точки мира.  

Ответ: 

Уважаемая Карлыгаш!

В соответствии с пунктом 1 статьи 138 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее-Кодекс) дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.

В статье 28 Кодекса  приведен обязательный  перечень сведений, которые должны  составлять  содержание трудового  договора, заключаемого  между работодателем  и работником. Одним из сведений трудового договора является место выполнения работы.

Под рабочим местом понимается место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, место выполнения работы не может быть место «из любой точки мира» и при заключении трудового договора с работником на дистанционную работу указывается место выполнения работы (то есть адрес)

                  Добрый день, законно ли, имеет ли право Работодатель отстранить от работы Работника (продавца) на основании п.3, п.6 ст.48 Трудового Кодекса Республики Казахстан, с уче

Ответ: 

Уважаемый Тимур Владимирович!

В соответствии с пунктом 3 статьи 48 Трудого кодекса РК (далее-Кодекс) работодатель имеет право отстранить от работы работника, не обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности.

Согласно пункту 3 статьи 120 Кодекса в трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя.

Отстранение работника от работы осуществляется актом работодателя на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.

На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата. Заработная плата сохраняется за работником в случае его незаконного отстранения работодателем от работы.

Согласно подпунктам 1 и 4 пункта 2 статьи 22 Кодекса работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя и бережно относиться к имуществу работодателя и работников.

В обозначенном случае, о материальной ответственности определено в трудовом договоре, соответственно работодатель вправе отстранить работника до выяснения или устранения причин.

Номер вопроса: 364486
Изменён 6 ноября, 2019 - 12:39

Здравствуйте!

Согласно отчету аттестации, рабочее места "мастер вышивального цеха " отнесен к месту с вредным условием труда (повышенный уровень шума)

Работник,занимающий должность мастера вышивального цеха, беременна (примерно 19-20 неделя)

Обязан ли работодатель перевести ее на рабочее место, без вредных услвоий?

Что делать, если работник отказывается переводится на другую должность?

Ответ: 

Уважаемая Лаззат Шаихисламовна!

В соотвествии со статьей 44 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель на основе медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от выполнения работы с сохранением средней заработной платы.

В случае отказа беременной женщины от предложенного работодателем перевода на другую работу она подлежит освобождению от выполнения противопоказанной работы без сохранения заработной платы до предоставления отпуска по беременности и родам.

Номер вопроса: 364474
Изменён 31 октября, 2019 - 16:58

добрый день, 

Ответ: 

Уважаемый Алексей Александрович!

         В соответствии с п.1 и 2 ст.56 Трудового кодекса Республики Казахстан работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц.

         С письменного согласия работодателя трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления.

         Если согласие работодателя отсутствует, то работник должен проработать месячный срок, после чего вправе прекратить работу.

         Если согласие работодателя имеется, то во всех случаях предыдущий рабочий день до даты расторжения трудового договора с работником является последним рабочим днем работника.

 

Председателю Комитета труда, социальной защиты и миграции Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

г-ну Нургалиеву Е.Ж.

 

Ответ: 

Уважаемый Толеубек Рашитович!

 Для выявления нарушений, указанных в Вашем обращении, необходимо провести проверку. Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан осуществляют государственные инспекторы труда. Проверка осуществляется в соответствии с Предпринимательским кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс). Основаниями внеплановой проверки проверяемых субъектов являются обращения физических и юридических лиц, права которых нарушены (п.3 ст.144 Кодекса). Согласно пп.21) ст.22, пп.3) ст.192 пп.4) ст.194 Трудового кодекса, работник, в том числе бывший работник, имеет право на обжалование действий (бездействия) работодателя по вопросам трудовых отношений в местный орган по инспекции труда с указанием адреса предприятия, конкретных нарушений и конкретного промежутка времени (с указанием конкретных дат), к которому относятся все вопросы, подлежащие проверке. На основании изложенного, если работодатель в отношении своих работников нарушит трудовые права, то данные работники или их представители по доверенности могут обратиться в местный орган по инспекции труда.  Инспекцией труда на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и при выявлении нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Вместе с тем сообщаем, что согласно п.2 ст.1, п.п.1) п.1 ст.5 Закона РК «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц», обращение, по которому невозможно установить авторство, отсутствует подпись, в том числе электронная цифровая подпись, почтовый адрес заявителя считаются анонимными и рассмотрению не подлежат.  Министерство на Ваше раннее поданное обращение для проведения проверки направило в Управление государственной инспекции труда Восточно-Казахстанской области (от 23.10.2019г. №ЖТ-Б-373). Вам необходимо дождаться результатов проверки, о чем Вам будет сообщено дополнительно.  

Добрый день, прошу  ответить на следующие вопросы касательно работы вахтовым методом. в РК.

ТОО занимается перевозками различных грузов на грузовых ТС.

Компания зарегистрирована в Алматы, осуществляет деятельность грузовых перевозок в регионах Казахстана.

1. Вахта водителей 30 раб/15отд.. Ежедневно без выходных работа с 07-00 до 18-00 обед с 13-00 до 14-00. -имеются ли здесь какие либо нарушения?

Ответ: 

Уважаемая Амина Маратовна!

По первому и второму вопросу:

В соответствии с пунктом 4 статьи 135 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Кодекс) вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может превышать пятнадцать календарных дней.  С письменного согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за квартал или иной более длительный период, но не более одного календарного года (п.5 ст.135 Кодекса).

Согласно статье 75 Кодекса суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю).

Согласно балансу рабочего времени на 2019 год при шестидневной рабочей недели она составляет 1986 рабочих часов. При этом следует отметить, что данная норма это предельное количество рабочих часов в год работнику.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, когда фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем нормальная продолжительность рабочего времени, и эти отклонения должны быть сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода.

Кроме того, общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год, подсчет которого при вахтовом методе работы производится по итогам учетного периода и по его результатам производится пересчёт недополученной разницы за сверхурочное время работы.

На основании изложенного, при соблюдении требований по применению суммированного учета рабочего времени введение обозначенного графика работы (30/15) по соглашению с работникам и (регламентации в трудовом, коллективном договорах) считаем допустимым.

По третьему вопросу:

В соответствии со статьей 79 Кодекса работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

Учету подлежит отработанное и неотработанное работником время.

Форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом работодателем. Как правило, это табель учета рабочего времени, ведение которого возлагается на специалиста кадровой службы.

Таким образом, вопрос ведения учета рабочего времени должен регулироваться внутренними актами работодателя, издаваемые в произвольной форме.

Номер вопроса: 364462
Изменён 29 октября, 2019 - 19:20

от: Абдурахмановой Камилы А.
проживающей по адресу:
г. Шымкент, пр.Тауке-Хана 33/2 кв.15
сот: 8-7022543499

 З А Я В Л Е Н И Е
                                                                                                       

                         Прошу Вас рассмотреть данное заявление в отношении ТОО "Play Park"(БИН 180240038069) находящееся по адресу: г. Шымкент, площадь Аль-Фараби, ТРЦ Шымкент Плаза, 4 этаж,  в частности к  директору которая является ответственным по расчётам Турганбаевой Боте (тел: 87024087999)

Ответ: 

Уважаемая КАМИЛА АСЫЛМАТОВНА!

В случае если работодатель нарушает трудовые права работников, его действия могут быть обжалованы в местный орган по инспекции труда соответствующей административно-территориальной единицы (пп.1) ст. 17, п.8 ст.12 Кодекса).

Ими на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и в случае выявлений нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством РК.

Таким образом, рекомендуем Вам обратиться в Управление инспекции труда и миграции города Шымкент, расположенное по адресу ул. Байтерекова 89

Номер вопроса: 364413
Изменён 9 декабря, 2019 - 11:36

Согласно статьи 127 действующего Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V определены определенные гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки.

Ответ: 

Уважаемый Жандос!

  Согласно подпункту 1) пункта 2 статьи 127 Трудового Кодекса Республики Казахстан работникам, направляемым в командировки, оплачиваются суточные за календарные дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути. Следовательно, под суточными понимается денежная компенсация, на погашение расходов работника, возникающие в связи с нахождением работника вне места его постоянной работы (и соответственно места жительства) и подлежащие выплате за каждые сутки нахождения в командировке. Работник сам решает, на какие цели их тратить. Таким образом, обеспечение работника питанием на месте командирования не является основанием для невыплаты суточных.

Страницы

Достижения за годы независимости РК
Проверка сведений о готовности к назначению с 1.01.2020
Борьба с наихудшими формами детского труда
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Информационная кампания "Безопасный труд"
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
Новый национальный классификатор занятий