A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

Здравствуйте. Скажите, пожалуйста, возможно ли в Казахстане официально выйти в декретный отпуск по собственному желанию позже 30 недель хорошо протекающей беременности, учитывая согласие работодателя? То есть, имеет ли право женщина, желающая доработать до 34-36 недель беременности открыть отпуск по беременности и родам не за 70, а к примеру за 40 дней до назначенной даты родов? Можно ли получить справку о временной нетрудоспособности не в 30, а в 34 недели беременности?

Ответ: 

Уважаемая Юлия Владимировна!
В соответствии с п.2 ст. 99 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) беременная женщина с даты, указанной в листке временной нетрудоспособности, дающем право на отпуск по беременности и родам, оформляет его путем представления листка временной нетрудоспособности, подтверждающего право на данный вид отпуска.
Согласно статья 59 Кодекса Республики Казахстан «О здоровье народа и системе здравоохранения» экспертиза временной нетрудоспособности проводится в целях официального признания нетрудоспособности физического лица и его временного освобождения от выполнения трудовых обязанностей на период заболевания.
Порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности, а также выдачи листа и справки о временной нетрудоспособности устанавливается уполномоченным органом (приказ МЗ РК от 31 марта 2015 года № 183).
Соответственно, лист нетрудоспособности подтверждает нетрудоспособность работника и после открытия листка нетрудоспособности работодатель не имеет право допустить работника к работе при его соответствующем информирований.
В данном случае, информация о временной нетрудоспособности работника должна исходить от самого работника, в ином случае работник несет самостоятельный риск ухудшения здоровья, а работодатель не понесет ответственность за допуск к работе.
Таким образом, при наличии листка временной нетрудоспособности, инициатива работника не может служить основанием для допуска на работу.
По вопросу изменения срока листа о временной нетрудоспособности в Вашем случае рекомендуем обратится в Министерство здравоохранение РК, как разработчику Правил.
Относительно вопроса Социальной выплаты по беременности и родам в связи с потерей дохода, то она назначается работающим женщинам, участникам системы обязательного социального страхования, имеющим право на получение социальных выплат из Фонда (то есть тем, за кого работодатель выплачивает социальные отчисления).
Данная социальная выплата рассчитана только на работающих женщин и производится единовременно. Размер дохода определяется по социальным отчислениям за последние 12 месяцев до даты наступления социального риска вне зависимости от фактически проработанного срока. Размер выплаты можно узнать, умножив среднемесячный размер дохода за последние 12 месяцев, с которого уплачены социальные отчисления, на соответствующий коэффициент количества дней нетрудоспособности.
Среднемесячный размер дохода, с которого уплачены социальные отчисления, определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двенадцать календарных месяцев (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), предшествующих месяцу, в котором наступило право на социальную выплату, на двенадцать. Коэффициент количества дней нетрудоспособности определяется путем деления количества дней, на которые выдан лист временной нетрудоспособности, на тридцать календарных дней (каждая работающая женщина имеет право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 дней в соответствии со статьей 99 трудового Кодекса РК и использовать его по желанию на протяжении беременности и после родов). Именно поэтому коэффициент равняется 126/30=4,2.

Добрый день !

Мой отец-Панарин Владимир Алексеевич, 12.09.1949 года рождения, стаж работы 53 года без нарушений и дисциплинарных взысканий, несмотря на то, что пенсионер по сегодняшний день работал в ТОО Адал Сервис БИН 021040005363 .

Ответ: 

Уважаемая Анна Владимировна!

Относительно право на ежегодный трудовой отпуск
Согласно пп.7) п.1 ст.22) и пп.15) п.2 ст.23 Кодекса работник имеет право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан его предоставлять работнику.
Указанные права и обязанности возникают при наличии у работника трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск согласно статье 91 Кодекса (далее – трудовой стаж).
Вместе с тем трудовой отпуск работнику может быть предоставлен и при неполном трудовом стаже. Так, в соответствии с п.1 ст.92 Кодекса, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части (п.3. ст.92 Кодекса).
В соответствии со статьей 93 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон.
В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.
На основании изложенного:
- у тех, кто имеет трудовой стаж, трудовой отпуск предоставляется полностью, если разделение на части не пожелает сам работник с согласия работодателя.
- если у работника нет трудового стража, то по заявлению работника и в случае согласия работодателя работнику может быть предоставлен полный трудовой отпуск авансом либо часть трудового отпуска за фактическое отработанное время.
- если в графике отпусков с учетом пожелании сторон трудовых отношений не предусмотрено иное (по частям или за отработанный период), то работодатель обязан предоставить работнику полный трудовой отпуск, с учетом принятия им добровольного обязательства в рамках утвержденного графика отпусков.
Относительно увольнения по собственному желанию работника
В соответствии с п.1 и 2 ст.56 Кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. С письменного согласия работодателя трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления.
Если согласия работодателя отсутствует, то работник должен проработать месячный срок, после чего вправе прекратить работу (с Вашей стороны по умолчанию), а в акте работодателя о расторжении трудового договора должно быть указана ссылка на п.1 ст.56 Кодекса.

Вместе с тем, лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан, в связи с чем по факту незаконного удержания с заработной платы работников, не оплаты сверхурочной работы, непредставления Вам трудового отпуска при наличии полного трудового стажа требует проверки местным органом по инспекции труда МИО на предмет нарушения трудового законодательства, в Вашем случае в Управление социального благосостояния г.Алматы по инспекции труда, расположенного по адресу г.Алматы ул. Кунаева, 122, тел: 8 (727) 261-75-56, куда и рекомендуем обратится.
Инспекцией труда на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и при выявлении нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством РК.

Добрый день !

Мой отец-Панарин Владимир Алексеевич, 12.09.1949 года рождения, стаж работы 53 года без нарушений и дисциплинарных взысканий, несмотря на то, что пенсионер по сегодняшний день работал в ТОО Адал Сервис БИН 021040005363 .

Ответ: 

Уважаемая Анна Владимировна!

Относительно право на ежегодный трудовой отпуск
Согласно пп.7) п.1 ст.22) и пп.15) п.2 ст.23 Кодекса работник имеет право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан его предоставлять работнику.
Указанные права и обязанности возникают при наличии у работника трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск согласно статье 91 Кодекса (далее – трудовой стаж).
Вместе с тем трудовой отпуск работнику может быть предоставлен и при неполном трудовом стаже. Так, в соответствии с п.1 ст.92 Кодекса, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части (п.3. ст.92 Кодекса).
В соответствии со статьей 93 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон.
В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.
На основании изложенного:
- у тех, кто имеет трудовой стаж, трудовой отпуск предоставляется полностью, если разделение на части не пожелает сам работник с согласия работодателя.
- если у работника нет трудового стража, то по заявлению работника и в случае согласия работодателя работнику может быть предоставлен полный трудовой отпуск авансом либо часть трудового отпуска за фактическое отработанное время.
- если в графике отпусков с учетом пожелании сторон трудовых отношений не предусмотрено иное (по частям или за отработанный период), то работодатель обязан предоставить работнику полный трудовой отпуск, с учетом принятия им добровольного обязательства в рамках утвержденного графика отпусков.
Относительно увольнения по собственному желанию работника
В соответствии с п.1 и 2 ст.56 Кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. С письменного согласия работодателя трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления.
Если согласия работодателя отсутствует, то работник должен проработать месячный срок, после чего вправе прекратить работу (с Вашей стороны по умолчанию), а в акте работодателя о расторжении трудового договора должно быть указана ссылка на п.1 ст.56 Кодекса.

Вместе с тем, лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан, в связи с чем по факту незаконного удержания с заработной платы работников, не оплаты сверхурочной работы, непредставления Вам трудового отпуска при наличии полного трудового стажа требует проверки местным органом по инспекции труда МИО на предмет нарушения трудового законодательства, в Вашем случае в Управление социального благосостояния г.Алматы по инспекции труда, расположенного по адресу г.Алматы ул. Кунаева, 122, тел: 8 (727) 261-75-56, куда и рекомендуем обратится.
Инспекцией труда на основании поданного заявления будет осуществлена проверка на предприятии и при выявлении нарушений будут приняты меры в соответствии с законодательством РК.

       Уважаемый господин Бердыбек Машбекович!  Настоящим выражаю Вам благодарность и желаю благополучия и процветания в Вашей работе!.. 

Ответ: 

Уважаемая Гулия Отангалиевна!
Согласно статье 36 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) при заключении трудового договора в нем может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе.
При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя – физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками (пункт 1 статьи 61 Кодекса).
В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Кодексом.
Вместе с тем, в случае возникновения трудового спора работник вправе обратиться в согласительную комиссию, если же в установленные сроки заявление работника не будет рассмотрено согласительной комиссией, то он вправе обратиться в суд.

Добрый день! Я работаю в ТОО. И руководитель не хочет чтоб работники выходили в отпуск, чтоб им не платить отпускные и компенсацию. Имеет ли права руководитель ТОО делать что угодно, говоря что он частник. Если не имеет права то по какой статье его можно привлеч к отвественности. 

Ответ: 

Уважаемый Бейбит Азимханович!

Согласно пп.7) п.1 ст.22) и пп.15) п.2 ст.23 Трудового Кодекса (далее - Кодекс) работник имеет право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск.
Указанные права и обязанности возникают при наличии у работника трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск согласно статье 91 Кодекса (далее – трудовой стаж), включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.
Вместе с тем трудовой отпуск работнику может быть предоставлен и при неполном трудовом стаже. Так, в соответствии с п.1 ст.92 Кодекса, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части (п.3. ст.92 Кодекса).
В соответствии со статьей 93 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон.
В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.
На основании изложенного:
- у тех, кто имеет трудовой стаж, трудовой отпуск предоставляется полностью, если разделение на части не пожелает сам работник с согласия работодателя.
- если у работника нет трудового стража, то по заявлению работника и в случае согласия работодателя работнику может быть предоставлен полный трудовой отпуск авансом либо часть трудового отпуска за фактическое отработанное время.
- если в графике отпусков с учетом пожелании сторон трудовых отношений не предусмотрено иное (по частям или за отработанный период), то работодатель обязан предоставить работнику полный трудовой отпуск, с учетом принятия им добровольного обязательства в рамках утвержденного графика отпусков.
Предоставление отпуска оформляется актом работодателя, в связи с чем работнику нужно дождаться издания приказа, иначе самовольный уход в отпуск без соответствующего его оформления является нарушением трудовой дисциплины.
Вместе с тем, лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан, в связи с чем по факту непредставления Вам трудового отпуска требует проверки местным органом по инспекции труда МИО (по месту нахождения работодателя) на предмет нарушения трудового законодательства.

Номер вопроса: 360711
Изменён 15 мая, 2019 - 19:27

Добрый день!

Подскажите, пожалуйса как правильно заключить трудовой договор со сдельными работниками, принятыми на время выполнения определенной работы. Оплата будет осуществляться по окончании выполнения работ. Это около 3 месяцев. Возможно ли с данными работниками заключение трудового договора. Или же это будет договор оказания услуг гражданко-правового характера?

Ответ: 

Уважаемый Олег Анатольевич!

По первому вопросу:
В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная.
При этом, Кодекс не содержит подробные описания данных форм, отдавая решения данного вопроса на откуп сторонам трудовых отношений, в связи с чем на практике сложились следующие понятия:
Повременная форма оплаты труда - оплата труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).
Данная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.
Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы – сдельная расценка.
В свою очередь, данная форма оплаты труда также подразделяется на простую сдельную и сдельно-премиальную.
Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.
Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.
Таким образом, выбор той или иной формы оплаты труда определяется различными обстоятельствами. Если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции (работ, услуг) и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
Согласно требованию п.5 ст.107 Кодекса условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом и иными нормативными правовыми актами РК.
Таким образом, заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором.
По второму вопросу:
Юридическая природа гражданско-правовых договоров отличается от трудового договора как по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядку заключения, изменения и прекращения, так и по процедуре исполнения соглашений.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
На указанные правоотношения не распространяются нормы трудового законодательства.
Согласно ст.27 Кодекса, отличительными признаками трудового договора от иных видов (гражданско-правовых) договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.
При наличии данных условий с работником должен быть заключен трудовой договор в соответствии с нормами Кодекса.

Номер вопроса: 360710
Изменён 15 мая, 2019 - 19:29

Добрый день,

Прошу разъяснить следующее –

Например, Руководитель службы (административная служба) находится в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет до 2020 г.

Ответ: 

Уважаемая Гулмира Жалгаскалиевна!
Трудовой кодекс Республики Казахстан выделяет понятие исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника это выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.
Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника (к примеру, если заместитель руководителя структурного подразделения организации замещает своего руководителя согласно внутренним положениям организаций, к которым относятся один из документов: учредительные документы - устав, положения; акты работодателя - правила, порядок, должностные инструкции; трудовой договор, коллективный договор и др.).
Размеры доплат за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.
Таким образом, в рассматриваемом случае, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возлагается на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Добрый день!

Аноним!

У меня такой вопрос: я занимаю временную должность сотрудника (на месте декретницы). Она в течении 2- лет пишет заявление о продлении декретного отпуска без содержания,вопрос:

1. со стороны закона насколько это правильно?

Сейчас я сама в положении, собираюсь через месяц в декрет, волнующий меня вопрос таков:

2. если она выйдет на работу могут ли меня уволить или сократить пока я нахожусь в декретнем отпуске?

 

Ответ: 

Уважаемая Баян Дулатбаевна!

По первому вопросу:
В соответствии с п.2 ст.100 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) работник может использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет полностью или по частям.
При этом, для выхода на работу до истечения отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы (п.4 ст.100 Кодекса). С согласия работодателя выход работника с данного отпуска может быть произведено до истечения срока уведомления.
Таким образом, работник на основании письменного заявления имеет право продлевать, прервать и в дальнейшем возобновить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
По второму вопросу:
В соответствии с пп.4) п.1 ст.30 Кодекса, трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника.
Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода (основного работника) на работу работника, за которым сохранялось место работы (п.4 ст.51 Кодекса).
Вместе с тем, в том случае, когда при выходе основного работника женщина (замещающий работник) уже находиться в отпуске по уходу за ребенком, то с учетом гарантий по сохранению места работы (п.3 ст.100), прекращение трудового договора с работником по основанию п.4 ст.51 Кодекса для замещающего работника должно производится в день завершения отпуска по уходу за ребенком, в том числе при его досрочном прерывании.
Кроме того, работодатель имеет право предложить работнику другую работу в порядке перевода при наличии свободного рабочего места.

Номер вопроса: 360691
Изменён 14 мая, 2019 - 16:08

Добрый день! Подскажите пожайлуста, предоставляется ли экологический отпуск и ежемесячная надбавка к заработной плате гражданам не имеющим эукологическое удостоверение (например: родился в районе не пострадавшем от экологического бедствия, либо родился позже 1991 года и т.д), но проживающим и работающим в учреждении официально зарегистрированным на территории экологического бедствия согласно Закона Республики Казхстан "О социальной защите граждан, пострадавших вследствии ядерных испытаний на Семиполатинском испытательном ядерном полигоне"

Ответ: 

Здравствуйте, Алена! Статья 10 ЗРК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» к пострадавшим вследствие ядерных испытаний, на которых распространяется действие Закона относит:
граждан, проживавших, работавших или проходивших службу (в том числе срочную) на территориях, подвергшихся загрязнению радиоактивными веществами в период проведения воздушных и наземных ядерных взрывов (1949-1965 г.г.);
граждан, проживавших, работавших или проходивших службу (в том числе срочную) на этих территориях в период проведения подземных ядерных взрывов с 1966 по 1990 г.г.;
граждан, проживавших, работавшие или проходившие службу (в том числе срочную) на территории с льготным социально-экономическим статусом с 1949 по 1990 год;
детей лиц, указанных во втором и третьем абзацах настоящей статьи, признанные инвалидами или имеющие заболевания, при установлении причинной связи между их состоянием здоровья и фактом пребывания одного из родителей на указанных в Законе зонах.
Таким образом, из статьи 10 Закона вытекает, что круг пострадавших граждан, на которых распространяется действие вышеуказанного Закона, ограничивается вышеуказанным перечнем лиц.
Меры социальной поддержки и льгот для пострадавших устанавливаются статьями 12,13,14 и 15 Закона.
Лицам, указанным в статье 10 Закона, выдаются удостоверения, подтверждающие право на льготы и компенсации, предусмотренные настоящим Законом.
Таким образом, наличие удостоверения пострадавшего является одним ключевых условий предоставления работникам мер социальной защиты, предусмотренных статьей 13 указанного Закона в виде дополнительного оплачиваемого отпуска и дополнительной оплаты труда.
Соответственно, в случае отсутствия такого удостоверения у работника, вышеуказанные льготы на него не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым и коллективным договорами или соглашениями.

Номер вопроса: 360663
Изменён 20 мая, 2019 - 13:14

Добрый день! Подскажите пожалуйста какова процедура продления трудового договора при достижении пенсионного возраста, необходимо ли проводить увольнение в соответствии с  пп.24 п.1 ст.52 ТК РК и сразу же заключать новый договор согласно  пп.2 п.1 ст..30 ТК РК на определенный срок не менее одного года?  Или трудовые отношения продолжаются по умолчанию без дополнительных соглашений и заявлений, а увольнение будет произведено в любое время с уведомлением работника за месяц!?

Ответ: 

Уважаемая Алена Павловна!

В соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
В рассматриваемом случае, работодатель может не расторгать трудовой договор, тогда трудовые отношения сторон будут продолжаться по умолчанию и без изменений, либо расторгнуть трудовой договор и заключить новый трудовой договор со сроком на один год и с последующим продлением.

Страницы

Достижения за годы независимости РК
Адресная социальная помощь
Онлайн калькулятор по исчислению АСП
Национальный план по обеспечению прав
Ящик идей
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
НСК
Новый национальный классификатор занятий