A A A
Перейти к содержимому

Вы здесь

Вопросы-ответы "Вопросы трудового права"

Заместителя по учебной части директора школ отправили на повышение квалификации кроме того в свободное время от основной работы время она работает учителем по биологии  9 часов. В данное время она работает учителем по биологии 9 часов. в данное время ее отправили на повышение квалификации на 9 месяцев по договору обучение. мы как работодатель сохранили место работы и зарплату по основной работе. 9 часов работы учителя на замену отдали. Вопрос: должны ли мы оплатить ее 9 часов работы учителя по биологии. 

Ответ: 

Согласно статье 127 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) на время командировки за работником сохраняются место работы (должность) и заработная плата за рабочие дни, приходящиеся на дни командировки.
Вместе с тем согласно Кодексу командировка – это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы в другую местность, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.
Таким образом, если работодатель направил работника на повышение квалификации по основной его должности, соответственно заработная плата сохраняется только по данной должности.
Вместе с тем согласно п.3 статьи 127 Кодекса условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.

Номер вопроса: 362011
Изменён 25 июля, 2019 - 18:57

Добрый день!

Считается ли прогулом для нижестоящего сотрудника отсутствие его на рабочем месте в связи с выездом вышестоящий госорган (Комитет) по их сообщению без соглосования с непосредственным руководством (Департаментом) и без оформления приказа на сотрудника о командировании в Комитет?

Ответ: 

Здравствуйте, Алибек!
Согласно подпункту 2) пункта 2 статьи 22 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.
Условия обеспечения трудовой дисциплины и иные вопросы регулирования трудовых отношений, устанавливаются в правилах трудового распорядка, утверждаемых работодателем.
Нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей являются дисциплинарным проступком.
При этом, в соответствии с Трудовым кодексом РК командировка – это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы в другую местность, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.
Таким образом, направление работника в командировку предполагает предварительное согласование данного вопроса с руководством и издание соответствующего акта.
Исходя из этого, самовольный выезд работника в командировку может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины.
В соответствии со статьей 64 Кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга, в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Кодекса.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (п. 2 ст. 65 ТК РК).
Следовательно, до применения дисциплинарного взыскания, путем истребования объяснения, работодатель должен установить причину нарушения работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Таким образом, вопрос применения или неприменение дисциплинарного взыскания, а также вид дисциплинарного взыскания, определяются исходя из причин, послуживших основанием нарушения трудовой дисциплины.
В целом, Трудовым кодексом перечень неуважительных причин не раскрывается.
Вместе с тем, Нормативным постановлением Верховного суда РК от 06.10.16г. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 устанавливается, что при разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
- оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
- оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;
- отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Номер вопроса: 361999
Изменён 9 августа, 2019 - 18:57

Добрый день!

Является ли отсутствие на рабочем месте нижестоящего сотрудника (Управления) в связи с выездом по сообщению вышестоящего госоргана (Комитета) без согласования с непосредственным руководством (Департаментом) и оформления приказа о командировке уважительной причиной?

Ответ: 

Здравствуйте, Алибек!
Согласно подпункту 2) пункта 2 статьи 22 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.
Условия обеспечения трудовой дисциплины и иные вопросы регулирования трудовых отношений, устанавливаются в правилах трудового распорядка, утверждаемых работодателем.
Нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей являются дисциплинарным проступком.
При этом, в соответствии с Трудовым кодексом РК командировка – это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы в другую местность, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.
Таким образом, направление работника в командировку предполагает предварительное согласование данного вопроса с руководством и издание соответствующего акта.
Исходя из этого, самовольный выезд работника в командировку может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины.
В соответствии со статьей 64 Кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга, в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Кодекса.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (п. 2 ст. 65 ТК РК).
Следовательно, до применения дисциплинарного взыскания, путем истребования объяснения, работодатель должен установить причину нарушения работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Таким образом, вопрос применения или неприменение дисциплинарного взыскания, а также вид дисциплинарного взыскания, определяются исходя из причин, послуживших основанием нарушения трудовой дисциплины.
В целом, Трудовым кодексом перечень неуважительных причин не раскрывается.
Вместе с тем, Нормативным постановлением Верховного суда РК от 06.10.16г. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 устанавливается, что при разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
- оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
- оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;
- отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Номер вопроса: 361998
Изменён 9 августа, 2019 - 18:56

Добрый день

 

Мне выдали уведомление что проводят сокращение должности и вненсение измененич в штатное расписание, повысили на эту должность в октябре 2018 года. Правомочны ли сокращать  если повысили 8 месяцев назад на эту должность, какие выплаты мне положены? Должны ли предоставить альтернативное место работы в компании? Могу ли встать на биржу труда? и как это сделать? Благодарю.

 

Ответ: 

Уважаемая Карлыгаш Бериковна!
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно по своему усмотрению принимать необходимые решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.
В частности, согласно п.2) п.1 ст.52 Трудового Кодекса (далее – Кодекс), трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников с выплатой компенсации за потерю работы в размере средней заработной платы за месяц (пп.2 п.1 ст. 131 Кодекса).
При этом, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц (п.1 ст.53) и соблюдать ограничения возможности (запрет) увольнения с работниками, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников (п.1 ст.53 Кодекса).
Вместе с тем, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (к примеру разделение одной ставки на две по 0,5 ставке каждому).
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда (пп.2) п.1 ст.58 Кодекса.
Что касается трудоустройство через Биржу труда, то согласно поручению Главы государства, Министерством запущена Электронная Биржа труда (далее – ЭБТ), как единая цифровая площадка для поиска работы и подбора персонала.
Посредством ЭБТ (www.enbek.kz) работодатель и соискатель обмениваются в режиме онлайн откликами и приглашениями на собеседования с последующей отметкой о принятии на работу или отказе в трудоустройстве. В личном кабинете работодатель имеет возможность разместить вакансии, которые автоматически попадают в базу данных центров занятости населения, подобрать соискателей самостоятельно в соответствии с требованиями вакансии.
Соискатель в дополнение к возможностям поиска работы, размещения резюме, подписки на новые вакансии имеет возможность пройти профориентационный тест на определение наиболее близких профессий и по результатам теста найти подходящую работу.
Электронная биржа труда позволяет:
1) Исключить лишние административные барьеры.
2) Объединить все сведения о вакансиях и соискателях в интернет-пространстве.

Номер вопроса: 361993
Изменён 24 июля, 2019 - 18:40

Добрый день!

Как подать заявку для внесения должности в справочники, если необходимая должность в нем не указана:

  1. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих,
  2. Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих,
  3. Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций
Ответ: 

Уважаемый Андрей Сергеевич!

Согласно трудовому законодательству в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (68 выпусков ЕТКС по видам экономической деятельности), в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих изменения и дополнения вносятся Министерством труда и социальной защиты населения на основании предложений государственных органов и организаций (ст. 16 Трудового кодекса РК, правила, утвержденные приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 21.12.2015 г. № 982, рег. № МЮ от 29.12.2015 г. № 12631).
При этом, в Министерство представляются проекты характеристик на государственном и русском языках.
Квалификационные характеристики на должности, специфические для отдельных видов деятельности, разрабатываются и утверждаются государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду (п.п. 17) ст. 16 Трудового кодекса РК).
Таким образом, для включения должности в общеотраслевой квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, либо профессии рабочего в ЕТКС можете направить на них квалификационные характеристики в Министерство труда и социальной защиты населения, для включения в отраслевые квалификационные характеристики – направить в государственный орган соответствующей сферы деятельности.

Номер вопроса: 361990
Изменён 26 июля, 2019 - 19:07

Добрый день!

Согласно Закону Республики Казахстан от 30 ноября 2018 года № 197-VІ о Республиканском бюджете на 2019 – 2021 годы, минимальная заработная плата в РК на 2019 год составляет 42 500 (Сорок две тысячи пятьсот) тенге.

  1. Прошу дать разъяснения какая минимальная заработная плата (с учетом ОПВ, ИПН) должна указываться в трудовом договоре при 40-часовой рабочей неделе

  2. Разъяснить значение формулировки - гарантированный минимум денежных выплат работнику (пп. 3) п. 1 статьи 1 ТК РК),

Ответ: 

В соответствии со статьей 28 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) трудовой договор должен содержать размер и иные условия оплаты труда.
Согласно Кодексу оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Вместе с тем, согласно пункту 3 статьи 104 Кодекса минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете.
При этом, отмечаем, что налоги (ОПВ, ИПН) исчисляются из начисленного дохода (заработной платы), где размер дохода (заработной платы) к начислению может варьироваться в зависимости от объема работы, продолжительности рабочего времени, условий выполняемой работы.
Таким образом, норма п.3 статьи 104 Кодекса должна соблюдаться при установлении заработной платы работнику. При этом, выплата заработной платы производится за фактически отработанное время с удержанием обязательных отчислений.

Номер вопроса: 361989
Изменён 25 июля, 2019 - 18:55

Здравствуйте!

Подскажите пожалуйста, учитывая п.2 ст.154 ТК РК, можно ли считать, что при условии того, что компания относится к металлургической отрасли (ОКЭД 24200), действие (соответствующего по отрасли)  отраслевое соглашение распространяется на нее автоматически? Или все же должна быть соблюдена процедура присоединения? Если процедура присоединения существует, то каким образом она осуществляется?

Ответ: 

В соответствии с п.2 ст. 154 Трудового кодекса РК действие отраслевого соглашения распространяется на:
государственные органы соответствующей сферы деятельности, работодателей, работников и их представителей соответствующей отрасли;
организации, зарегистрированные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества (учредителями (участниками) или акционерами) которых являются иностранные граждане (иностранные юридические лица, юридические лица с иностранным участием), а также филиалы и представительства иностранных юридических лиц.
Государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом уровне обязаны официально опубликовать соглашения в течение тридцати календарных дней со дня их подписания.
Таким образом, после официального опубликования отраслевого соглашения его действие распространяется на всех работодателей, работников и их представителей соответствующей отрасли.

Номер вопроса: 361984
Изменён 17 июля, 2019 - 17:26

Работник работает вахтовым методом 28/28 с ежедневным 11-ти часовым рабочим днем с 07:00 по 19:00. Во время вахты работнику может устанавливаться сменная работа 14 дней в ночь и 14 дней в день. При переходе с ночной смены на дневную смену, работник отдыхает с 06:00 часов предыдущего дня до 07:00 часов следующего дня (25 часов), для не допущения нарушения статьи 83 ТК РК (междусменный отдых). Вопрос: 1.

Ответ: 

Уважаемый Асхат!

Согласно пп.10 п.1 ст.1 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
Также согласно п.4 ст.135 Кодекса вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
В этой связи, период междусменного отдыха не является простоем.
Кроме того, согласно п.6 ст. 135 Кодекса рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода утверждаются графиком работы на вахте (графиком вахт).
Также согласно ст. 73 Кодекса при сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности. Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.
В этой связи, переход с дневной смены на ночную в период одной вахты определяется работодателем самостоятельно в рамках графиков работы и сменности на вахте. Работодатель обеспечивает условиями пребывания работника на объекте производства работ, а также порядок применения вахтового метода в соответствии с трудовым, коллективным договорами и (или) положением о вахтовом методе работы, утверждаемым работодателем.

Номер вопроса: 361977
Изменён 23 июля, 2019 - 19:10

просим Вас предоставить информацию по вопросу оформления на работу репатриантов (оралманов). Какой документ имеет приоритетное значение при трудоустройстве удостоверение оралмана или вид на жительство.

Ответ: 

Согласно статье 32 Трудового Кодекса РК для заключения трудового договора оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное местными исполнительными органами.
Вид на жительство предоставляют иностранцы и лица без гражданства.
Таким образом, при заключении трудового договора репатрианты предоставляют удостоверение оралмана.

Номер вопроса: 361967
Изменён 29 июля, 2019 - 15:11

Здравствуйте, прошу пояснить мне в правильном исчисление стажа работы:     В случае если гражданин работал: 2009 году по 2011 год - прохождение воинской службы по контракту в Управлении по делам обороны в звании сержант., помощником Начальника Управления;  С декабря   2011 года по декабрь 2012 года – преподаватель  юри

Ответ: 

В бюджетных организациях система оплаты труда работников стимулирует работников за продолжительную работу по специальности (идентичной), т.е. должностной оклад работника растет пропорционально стажу работы по специальности.
Кроме того, при определении стажа работы по специальности работников в сфере здравоохранения руководствуются Правилами и условиями исчисления стажа работы по специальности для гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий в сфере здравоохранения, утвержденных приказом и.о. Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 02.08.2016 г. № 685 (рег. № в МЮ РК 14205).
Согласно п.п. 1) п. 13 указанных Правил в стаж работы по специальности для должностей всех сфер деятельности засчитываются условия, указанные в пункте 12 настоящих Правил, а именно: прохождения действительной военной службы лицами офицерского состава, прапорщиками, мичманами, военнослужащими сверхсрочной службы в Вооруженных Силах, внутренних, пограничных войсках и иных указанных в п.п. 2) п. 12 Правил - системах.
Таким образом, комиссия по установлению трудового стажа организации должна учитывать требования, установленные указанными Правилами – периоды работы по специальности (идентичной специальности), а также условия, указанные в п. 12 Правил.
Также, в соответствии с пунктом 3 статьи 60 Закона Республики Казахстан «О правовых актах» от 6 апреля 2016 года № 480-V за дополнительным разъяснением по данному вопросу рекомендуем обратиться по компетенции – в Министерство здравоохранения Республики Казахстан.

Номер вопроса: 361966
Изменён 29 июля, 2019 - 19:28

Страницы

Достижения за годы независимости РК
Адресная социальная помощь
Онлайн калькулятор по исчислению АСП
Лучшие социальные проекты, реализуемые в Казахстане
Республиканский конкурс «Еңбек жолы»
Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест
НСК
Новый национальный классификатор занятий